15 แนวโน้มและทิศทางในการสรรหาพนักงานใหม่ที่คุณควรปฏิบัติในปี 2565

แนวโน้มและทิศทางในการสรรหาในปี ค.ศ.2022 (พ.ศ. 2565) ควรเป็นแนวทางในการปรับกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรของคุณในปี 2022 เราจะรวบรวมเทรนด์การสรรหาล่าสุด ที่จะส่งผลกระทบต่อกระบวนการสรรหาของคุณอย่างมีนัยสำคัญ คุณพร้อมที่จะลองใช้แนวโน้มและทิศทางในการสรรหาใหม่เหล่านี้หรือยัง? ไม่อย่างนั้นคุณก็อาจจะโดนถูกทิ้งไว้ข้างหลัง ความสำคัญของการใช้แนวโน้มและทิศทางการสรรหาใหม่ในปี 2022 เรานำเสนอแนวโน้มและทิศทางการสรรหา 15 อันดับแรกสำหรับปี 2022 ที่คุณต้องเริ่มใช้ ASAP ไม่เช่นนั้นคุณจะกลายเป็นผู้แพ้ในสงครามการหาคนที่มีความสามารถก่อนสิ้นปี! มันเป็นตลาดที่ขับเคลื่อนโดยผู้สมัคร วิธีที่เรารับสมัครมีการเปลี่ยนแปลง เมื่อเทียบกับเมื่อไม่กี่ปีที่ผ่านมา ผู้สมัครมีอำนาจมากขึ้นในระหว่างการค้นหางาน ตามการวิจัยและประสบการณ์การทำงานระดับมือาชีพของ HR และที่ปรึกษาด้านการสรรหา ตลาดงานปัจจุบันเป็นผู้สมัคร 90% ที่ขับเคลื่อน นั่นหมายความว่าคุณจะไม่ได้เลือกคนที่มีความสามารถอีกต่อไป ผู้สมัครที่มีความสามารถต่างหากที่จะเป็นคนเลือกคุณ ดังนั้นการค้นหาและจ้างผู้สมัครงานในอุดมคติโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่มีทักษะในความต้องการได้กลายเป็นเรื่องยากมาก ราคาแพง และใช้เวลานาน –> รับแนวทางของเราในการค้นหาผู้สมัครงานคุณภาพสูง! นั่นเป็นเหตุผลที่มีการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่เกิดขึ้นในกระบวนทัศน์การสรรหา ตอนนี้มุ่งเน้นไปที่ผู้สมัครที่ได้รับการปฏิบัติเหมือนลูกค้า การเปลี่ยนกระบวนทัศน์จะนำแนวโน้มและทิศทางการสรรหาใหม่ๆมาใช้ทั้งหมด เราเน้น 15 สิ่งที่สำคัญที่สุดในบรรดาแนวโน้มและทิศทางล่าสุดในการสรรหาที่จะมีผลกระทบโดยรวมที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในอุตสาหกรรมการสรรหาในปี 2022 แนวโน้มและทิศทางการสรรหาที่ 1: การสรรหาแบบการตลาด (Recruitment Marketing) ความสำคัญของการสรรหาแบบการตลาดการสรรหาแบบการตลาดเป็นวิธีที่ได้รับการแนะนำ เป็นผลมาจากสถานการณ์ปัจจุบันในตลาดแรงงาน เป้าหมายหลักคือการติดตามแนวโน้มและทิศทางล่าสุดในตลาดและเสนอโซลูชั่นให้กับบริษัทที่เอาชนะความท้าทายใหม่เหล่านี้ได้ดีที่สุด บริษัทที่ใช้แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในการสรรหาคนใหม่เหล่านี้ ก่อนจะมีแนวโน้มที่จะดึงดูดผู้สมัคร นี่คือเหตุผลที่การสรรหาแบบการตลาดจะอยู่ด้านบนสุดของแนวโน้มและทิศทางการสรรหาในปี 2022 […]
5 กลยุทธ์ที่ HR ต้องรู้ในการสรรหาพนักงานผ่านสื่อออนไลน์

ปัจจุบันเราคงปฏิเสธไม่ได้ว่าสื่อออนไลน์ (Online Media) ไม่ว่าจะเป็นเว็บไซต์(website) เฟสบุ๊ค(Facebook) ไลน์(Line) อินสตาแกรม(Instagram) หรือทวิสเตอร์(Twitter) ได้เข้ามามีบทบาทในการดำเนินชีวิตของพวกเราทุกคนเป็นอย่างมาก และในยุคนี้ที่เป็นสังคมก้มหน้า ทุกคนต่างเสพติดมือถือ ไม่น้อยกว่า 3 ชม. ต่อวัน* จึงทำให้องค์กรทุกองค์กรต้องมีการปรับตัวในการเข้าถึงช่องทางต่างๆเยอะมากขึ้น เพื่อใช้งานทางด้านการตลาด การโฆษณาประชาสัมพันธ์ การขายสินค้า และที่สำคัญคือ การสรรหาพนักงานเข้ามาร่วมงานกับองค์กร HR จึงมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีความรู้ในการบริหารจัดการเพื่อใช้การสรรหาผ่านช่องทางสื่อออนไลน์ วันนี้เราจะมาพูดถึงกลยุทธ์ที่ HR ต้องรู้ในการใช้สื่อออนไลน์ เพื่อการสรรหาพนักงานให้กับองค์กรที่มีประสิทธิภาพและประสบความสำเร็จว่าต้องทำอย่างไรบ้าง มองหาพนักงานแบบไหน (Job Specification)เป็นกลยุทธ์แรกในการสรรหา เพื่อกำหนดคุณสมบัติให้มีความชัดเจนและละเอียดเพื่อให้เตรียมการจัดทำสื่อออนไลน์ ในการประชาสัมพันธ์ การประกาศจ้างงานที่ดีควรมีรายละเอียดดังนี้ • ระบุชื่องานและลักษณะงานให้ชัดเจน รวมถึงระบุลักษณะ คุณสมบัติของบุคคลนั้นๆ ที่เราต้องการ ยิ่งเราเห็นภาพชัดเจนว่าต้องการพนักงานแบบไหนอย่างไรจะยิ่งช่วยให้การลงโฆษณาจัดหางานสามารถดึงดูดตัวคนได้ตรงตามที่ต้องการมากขึ้นและที่สำคัญอย่าลืมระบุผลตอบแทนและสวัสดิการต่างๆให้ชัดเจน ซึ่งจะมีผลอย่างมากในการพิจารณาในการสมัครงานของพนักงาน • เราควรตอบคำถามเหล่านี้ว่า งานส่วนนั้นต้องการพนักงานที่มีประสบการณ์มาก่อนหรือไม่ จำเป็นหรือไม่ว่าพนักงานที่เรามองหาต้องเป็นคนที่มีประสบการณ์ ความสามารถ ความชำนาญ หรืออาจเป็นใครก็ได้ขอเพียงมีระดับความรู้ที่ตรงกับความต้องการของเรา • จำเป็นหรือไม่ ที่พนักงานจะต้องไม่มีบุคลิกลักษณะหรืออาการผิดปกติทางร่างกายต่างๆ เช่น ตาบอดสี สายตาสั้น หรือเป็นคนพิการ เป็นต้น […]
เพิ่มโอกาสเข้าถึงผู้สมัคร ด้วยโพสต์ประกาศงานบน Social Media

Social Media เป็นช่องทางที่มีกลุ่มคนทุกเจนเนอเรชันใช้งานอยู่เป็นจำนวนมาก ทั้ง Facebook Twitter หรือ YouTube เองก็ตาม ซึ่งถ้าองค์กรใช้ประโยชน์จากคนจำนวนมากที่เข้าถึง Social Media ในแง่ของการทำการตลาดได้ HR เองก็ใช้ได้เช่นกัน เพราะจะทำให้ผู้สมัครเห็นประกาศงานของเรามากขึ้น นอกเหนือจากการลงประกาศผ่านเว็บไซต์หางาน หรือเว็บไซต์ขององค์กร ซึ่งการโพสต์ประกาศงานบน Social Media มักจะมีอยู่ 2 รูปแบบใหญ่ ๆ คือ• ผ่านทาง Social Media ของเว็บไซต์ประกาศงานที่ปัจจุบันนี้เริ่มใช้ Social Media ของตัวเองเป็นอีกหนึ่งพื้นที่สำหรับให้บริการลูกค้า• องค์กรในการลงประกาศงาน ซึ่งหากเป็น Social Media ที่มีคนติดตามจำนวนมาก ก็จะทำให้ประกาศงานของเรากระจายออกไปในวงกว้างและหลากหลาย• ผ่านทาง Social Media ขององค์กรเองก็จะทำให้คนที่กดติดตามเห็นประกาศงานนั้นของเรา ซึ่งจะทำให้เรามีโอกาสได้ผู้สมัครที่สนใจบริษัทของเราอยู่แล้ว ที่สำคัญในบาง Social Media เรายังซื้อโฆษณา โดยที่ระบุ Target ที่เราต้องการให้โฆษณาไปถึงได้อีกด้วย นำเสนอ Culture องค์กรผ่าน Social […]
Recruitment คืออะไร? มีความสำคัญต่อองค์กรของคุณอย่างไร?

รีครูทเมนท์หรือการสรรหาบุคลากรเข้าทำงานนั้น เป็นหน้าที่ของหน่วยงานที่รับผิดชอบงานด้านทรัพยากรบุคคล ซึ่งเป็นงานที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จหรือความล้มเหลวในการดำเนินงานขององค์กร ดังนั้นขั้นตอนหรือวิธีการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรจึงต้องดำเนินการอย่างจริงจังมีแบบแผน มีหลักเกณฑ์และมีความยุติธรรม เพื่อให้ได้มาซึ่งบุคลากรที่มีความสามารถและเหมาะสมกับงานที่องค์กรต้องการมากที่สุดเข้ามาร่วมงานเนื่องจากบุคลากรเปรียบเสมือนกับฟันเฟืองที่มีความสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรให้เดินไปข้างหน้า ถ้าขาดฟันเฟืองไปก็อาจจะทำให้ธุรกิจของคุณเดินหน้าต่อไปไม่ได้ ในทางตรงกันข้ามถ้าได้ฟันเฟืองที่ดีมีคุณภาพ มีประสิทธิภาพ ก็จะทำให้ธุรกิจของคุณก้าวหน้าและประสบความสำเร็จได้เช่นกัน ซึ่งฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ถือเป็นหน่วยงานสำคัญที่จะทำหน้าที่สรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่ดีมีคุณภาพเข้ามาทำงาน แต่ถ้าองค์กรไหนไม่ได้ให้ความสำคัญกับการรีครูทเมนท์หรือการสรรหาบุคลากร ก็จะทำให้ได้บุคลากรที่ไม่มีความสามารถ ไม่มีประสิทธิภาพ ซึ่งจะทำให้เกิดผลเสียกับงานและองค์กรได้“รีครูทเมนท์” คืออะไร? และมีความสำคัญอย่างไรต่อองค์กรของคุณถ้าให้อธิบายคำจำกัดความของคำว่า “Recruitment” ว่าคืออะไร? และมีความสำคัญอย่างไร? รีครูทเมนท์ ก็คือ กระบวนการในการค้นหาตลอดจนคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถ และมีทักษะที่เหมาะสมเพื่อเข้ามาปฎิบัติงานในตำแหน่งงานตามที่องค์กรต้องการ ซึ่งกระบวนการนี้จะเริ่มต้นตั้งแต่การวางแผน การสรรหาและคัดเลือก การสื่อสารให้เกิดแรงจูงใจกับผู้สมัครงานที่เป็นเป้าหมาย และจะสิ้นสุดกระบวนการนี้ก็ต่อเมื่อองค์กรได้รับบุคคลนั้นๆ เข้าไปเป็นพนักงานในองค์กรแล้วกระบวนการที่ควรนำมาพิจารณาในการสรรหาบุคลากร คือ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Planning) ความต้องการหรือการร้องขอของผู้จัดการ (Specific requests of managers) การระบุตำแหน่งงานที่จะรับบุคลากรใหม่ (Job opening identified) รวบรวมสารสนเทศที่ได้จากการวิเคราะห์งาน (Job analysis information) ข้อคิดเห็นของผู้จัดการ (Manager’s comments) ข้อคิดเห็นของผู้จัดการจะเป็นตัวตรวจสอบให้การวิเคราะห์ข้อมูลทำด้วยความรอบคอบและลึกซึ้งมากขึ้น กำหนดคุณสมบัติบุคลากรตรงกับงาน […]
แมนพาวเวอร์มีข้อดีอย่างไร

ในฐานะลูกค้าของแมนพาวเวอร์ เจ้าหน้าที่สรรหาที่มากด้วยประสบการณ์ของเราจะช่วยคุณประหยัดทั้งเวลาและเงิน ทำให้มั่นใจได้ว่าคุณจะพบคนที่ใช่ และมีโอกาสสูงที่จะรักษาพนักงานดีๆเอาไว้ ลองคิดถึงจำนวนชั่วโมงที่คุณอาจต้องลงทุนไปกับการสรรหาพนักงานประจำให้ทีมงานของคุณ และโอกาสที่จะทำให้คุณเสียสมาธิจากธุรกิจหลักของคุณ แมนพาวเวอร์สามารถประหยัดเวลาของคุณ โดยไม่ต้องใช้ทางลัดที่อาจลดคุณภาพลง เราค้นหาผู้สมัครที่ตรงกับความต้องการทางธุรกิจและวัฒนธรรมของคุณเพื่อให้พนักงานทำงานกับคุณได้อย่างยาวนาน แมนพาวเวอร์ทำการสรรหาพนักงานเพื่อทำหน้าที่ ดังต่อไปนี้ การขายและการตลาด ทรัพยากรมนุษย์และธุรการ การบริการลูกค้าและการดูแลรับรองลูกค้า การบัญชีและการเงิน เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร
การสรรหาบุคลากร

การสรรหาบุคลากรความหมายการสรรหาบุคลากรการสรรหา (recruitment) คือ กระบวนการกลั่นกรอง และคัดเลือกบุคคลที่มีคุณสมบัติคุณวุฒิทางการศึกษา มีความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์ในการทำงาน ซึ่งมาสมัครงานในตำแหน่งต่าง ๆ ที่องค์การเปิดรับสมัครหลักการสรรหาบุคลากรหลักการสรรหาบุคลากรขององค์การ คือ ระบบการกลั่นกรองบุคลากรในขั้นต้น เริ่มจากเงื่อนไขการประกาศรับสมัคร ได้แก่ คุณสมบัติ คุณวุฒิการศึกษา และประสบการณ์การทำงาน และการคัดเลือกจากการสอบคัดเลือก ได้แก่ การสอบความรู้ทั้งภาคทฤษฎี และภาคปฏิบัติ ในขั้นสุดท้ายเป็นการสอบสัมภาษณ์ เพื่อคัดเลือกบุคลากร ที่มีความรู้ ความสามารถและเหมาะสม เข้าเป็นบุคลากรขององค์การ ตามหลักการที่ว่า “บรรจุคนให้ถูกต้องและเหมาะสมกับตำแหน่งงาน” โดยจะต้องคำนึงถึงความสำเร็จขององค์การที่ต้องอาศัยบุคลากรที่ดี มีประสิทธิภาพในการทำงาน ประหยัดค่าใช้จ่าย ลดต้นทุนจะสามารถแข่งขันกับองค์การอื่นได้ระบบการสรรหาบุคลากรการสรรหาบุคลการที่องค์การทั่วไปนิยมใช้กัน มี 2 ระบบ คือระบบอุปถัมภ์ (patronage system)จัดว่าเป็นระบบการสรรหาบุคลากรขององค์การ โดยอาศัยหลักการแห่งความเมตตา เกื้อกูล ช่วยเหลือสงเคราะห์ในบรรดาวงศาคณาญาติ มิตร พรรคพวก และผู้อยู่ในอุปการะมามีอิทธิพลเหนือการสอบคัดเลือก มีการใช้บารมีของ ผู้ที่มีอำนาจสูงสุดจากในองค์การที่ประกาศรับสมัครบุคลากร โดยมิต้องคำนึงถึงระบบการสอบคัดเลือก จะพบว่า ในองค์การที่มีระบบการบริหารงานที่ดี ประสิทธิภาพการทำงานสูง จะไม่มีระบบการรับบุคลากรเข้ามาทำงานโดยระบบอุปถัมภ์ ซึ่งในทางตรงกันข้ามองค์การที่มีระบบการบริหารที่ไม่มีประสิทธิภาพ การบรรจุบุคลากรเข้าทำงานจะนิยมใช้ระบบอุปถัมภ์ ซึ่งจะก่อให้เกิดผลเสียหายต่อระบบการบริหารงานบุคคลขององค์การ […]
ปวดหัวๆ ไม่รู้ว่าจะไหนสรรหาพนักงาน (Recruitment) จากแหล่งไหนได้บ้าง ????

ผมมีแนวทางที่เคยทำจากประสบการณ์มาฝากกันครับ ช่องทางที่ 1 จากการประกาศรับสมัครงาน อาทิเช่น การโฆษณาทาง Internet ในเวปไซด์ของบรรดา JOB ต่างๆ และเวปไซด์ของบริษัทเราเองการปิดป้ายประกาศรับสมัครงานที่บอร์ดหน้าบริษัท (Billboard)ประกาศรับสมัครงานในหนังสือพิมพ์ หรือหนังสือรับสมัครงานต่างๆ ก็ยังใช้ได้อยู่ในปัจจุบัน แต่ความนิยมอาจลดลงไปบ้างManagement Trainee เพื่อมาฝึกและพัฒนาประกาศรับสมัครจากพนักงานภายใน เพื่อเป็นการส่งเสริมคนภายในในปัจจุบัน HR นิยมประกาศรับสมัครงานทาง Face book และ Line กันมากขึ้นได้ผลดีและรวดเร็วด้วยครับ ช่องทางที่ 2 จากกลุ่มจัดหางานต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นงานนัดพบแรงงานต่างๆ ทั้งภาคเอกชนและรัฐหน่วยงานภาครัฐ เช่น สำนักงานจัดหางานภาครัฐ หรือศูนย์พัฒนาฝีมือแรงงาน ซึ่งได้ผลในระดับกลุ่มพื้นฐานเป็นส่วนใหญ่บริษัท Head Hunter ซึ่งมีต้นทุนสูงและมักนิยมหาในตำแหน่งระดับบริหาร และตำแหน่งานที่หายาก ช่องทางที่ 3 เป็นการ Outsource ในตำแหน่งระดับเจ้าหน้าที่ บริหาร สำนักงาน เช่นOutsource งานให้บริษัท Outsource ทำเช่น Payroll, บัญชี, IT, การผลิต, การขนส่ง เป็นต้นSub-contract […]
10 ขั้นตอนสรรหาผู้สมัครงานอย่างเป็นระบบ

ท่ามกลางผู้หางานจำนวนมาก HR จะทำอย่างไรให้ได้คนทำงานที่เหมาะสมมาร่วมงาน ซึ่งคนที่เหมาะสมนี้ ไม่เพียงแค่เราเลือกเขาเท่านั้น เขาต้องเลือกเราด้วยจึงจะได้ร่วมงานกัน หากบริษัทดูไม่เป็นมืออาชีพ ทำงานไม่เป็นระบบ ผู้สมัครงานก็อาจไม่เลือกบริษัทของคุณก็ได้ ดังนั้น HR จึงต้องมีกระบวนการคัดเลือก หรือ ขั้นตอนสรรหาผู้สมัครงาน อย่างมืออาชีพด้วย 10 ขั้นตอนสรรหาผู้สมัครงานอย่างเป็นระบบ จัดทำ Job Description ก่อนจะลงประกาศงาน คุณต้องเตรียมข้อมูลให้พร้อมเสียก่อน ตำแหน่งงานนั้น ๆ มีหน้าที่รับผิดชอบอะไรบ้าง ต้องการผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติอะไรบ้าง เพราะผู้หางานมักจะมองลักษณะงานที่สนใจเป็นหลัก ดังนั้น ประกาศงานที่มีรายละเอียดชัดเจนน่าเชื่อถือจะสามารถดึงดูดผู้สมัครงานได้ดีกว่าประกาศงานที่คลุมเครือหรือให้รายละเอียดน้อยเกินไป กำหนดทีมผู้สัมภาษณ์งาน ทีมผู้สัมภาษณ์งานอาจไม่ใช่เพียง HR แต่รวมถึงผู้จัดการแผนก และหัวหน้างานด้วย เนื่องจากเป็นทีมที่จะต้องทำงานร่วมกัน จะได้ร่วมกันตัดสินใจเลือกคนที่สามารถเข้ากันกับทีมและองค์กรได้ดีที่สุด เตรียมการสัมภาษณ์งาน กำหนดรูปแบบการสัมภาษณ์งาน เกณฑ์การคัดเลือก และเตรียมคำถามสัมภาษณ์งานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของตำแหน่งงานที่ต้องการ รวมทั้งอ่านเทคนิคการสัมภาษณ์งานเพิ่มเติม ดำเนินการสัมภาษณ์งานอย่างมืออาชีพ ระยะเวลาการสัมภาษณ์งานที่คุณใช้ สมมติว่า 1 ชั่วโมง ควรแบ่งเป็น 70% สำหรับผู้สมัครงานพูด และ 30% สำหรับ ผู้สัมภาษณ์งานพูด การให้สัดส่วนผู้สมัครงานได้พูดมากกว่าเพื่อเปิดโอกาสให้เขาได้นำเสนอตนเอง ตอบคำถาม […]
“เอาท์ซอร์สซิ่ง” ระเบิดเวลาในมือ HRย้อนกลับ

เอาท์ซอร์สซิ่ง (Outsourcing) หนึ่งในประเด็นสุดฮิตของการบริหารจัดการคนในองค์กรวันนี้ข้อดีข้อเสีย ของการใช้บริการ Outsource ที่นำไปสู่การปีนเกลียว เรื่องราวหงุดหงิดหัวใจของคนทำงานทำไม ?? Outsource ได้กระตังค์เยอะ ส่วนคนทำงานประจำกลับได้กระตังค์น้อยนิดทั้งที่งานยังคงมหาศาล!! ทำไมเกิดเป็น Outsource แล้วเหมือนพลเมืองชั้นสอง!! สารพัดสารพันคำถามตามมาที่ปรึกษา “อินดิโก คอนซัลติ้งกรุ๊ป” ชี้ ถึงเวลาจัดระเบียบสังคม Outsource พบกันครึ่งทางช่วยกันสร้างประโยชน์ให้องค์กรเอาท์ซอร์สซิ่ง (Outsourcing) ระเบิดเวลาในมือ HR จ้างเข้ามาเป็นพนักงานชั่วคราว มีระยะเวลาของการสิ้นสุดการทำงานบริษัทคอนแทรกเตอร์บริษัท ซึ่งบริษัทจะส่งเจ้าหน้าที่มาทำงานในองค์กรของผู้จ้าง โดยองค์กรจะจ่ายเงินให้กับบริษัทคู่สัญญาอย่างไรก็ตามความโดดเด่นที่รับรู้กันดีของการเอาท์ซอร์ส ทั้งสองกลุ่มคือ ฐานค่าจ้างที่องค์กรจ่ายสูงกว่าพนักงานประจำ เพราะองค์กรไม่ต้องจ่ายผลประโยชน์ หรือให้สิทธิอื่นๆ แก่ Outsource เหมือนที่จ่ายให้กับพนักงานประจำ เอาท์ซอร์ส VS ประจำปัญหาธรรมดาที่ไม่ธรรมดาการจ้างคนงานในลักษณะเอาท์ซอร์สซิ่งได้รับความนิยมมากขึ้นตามลำดับ กระทั่งในปัจจุบัน บางแผนกงานของหลายๆ บริษัท เริ่มที่จะไม่รับพนักงานประจำ หรือมีพนักงานประจำไว้ทำหน้าที่ประสานงานเพียงหนึ่งหรือสองคนเท่านั้น ที่เหลือจะจ้างเอาท์ซอร์ส รูปแบบ คู่สัญญา(Contractor) เข้ามาดูแลแทนทั้งหมด กระบอกเงินเดือน สำหรับพนักงานเอ้าท์ซอร์สหลายๆ องค์กรไม่เคยมีแผนทางด้านทรัพยากรมนุษย์รองรับบุคลกรเอาท์ซอร์สมาก่อน จึงมีปัญหาความไม่สมดุลระหว่างพนักงานทั้งสองกลุ่มดังกล่าวตามมา ซึ่งประเด็นนี้กำลังหัวข้อสนทนายอดฮิตและตรงใจ ของฝ่าย HR ยุคนี้ก็ว่าได้ […]
การสรรหาและคัดเลือกพนักงานขาย

วัตถุประสงค์ของการสรรหาและคัดเลือกพนักงานขาย คือ เพื่อที่ให้ได้มาซึ่งบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถมาปฏิบัติงานการขายและให้บริการลูกค้า ให้บรรลุเป้าหมายหรือผลกำไรตามที่คาดไว้ การคัดเลือกพนักงานขายจะง่ายขึ้นถ้ารู้ว่าต้องการพนักงานขายที่มีคุณสมบัติอย่างไร จุดเริ่มต้นในการกำหนดคุณสมบัติของพนักงานขายที่ดีคือการสอบถามจากลูกค้า ซึ่งลูกค้าส่วนใหญ่มักจะบอกว่าพนักงานขายที่ดีควรมีความซื่อสัตย์ เชื่อถือได้มีความรู้ และเต็มใจช่วยเหลือ วิธีการที่ดีที่สุดในการสรรหาและคัดเลือกพนักงานขายนั้นขึ้นอยู่กับความเหมาะสมในการนำไปใช้ของแต่ละองค์การโดยการสรรหาและคัดเลือกพนักงานขายมีขั้นตอนสำคัญ 4 ขั้นตอน คือ กำหนดคุณสมบัติของพนักงานขายหาแหล่งที่มาของพนักงานขายกำหนดวิธีการสรรหากระบวนการคัดเลือกเมื่อได้มีการกำหนดรายละเอียดงานของพนักงานขายแล้ว สิ่งที่ต้องทำต่อไปคือการแสวงหาพนักงานขายที่มีความเหมาะสมตามที่ได้กำหนดไว้ แหล่งที่จะสามารถแสวงหาพนักงานขายได้อาจแบ่งออกเป็นแหล่งภายในบริษัท(Internal source) และแหล่งภายนอกบริษัท (External source) แหล่งภายในบริษัท คือ แหล่งภายในของบริษัทเอง ได้แก่ การแนะนำจากพนักงานขายปัจจุบันของบริษัทผู้บริหารของบริษัท และอาจได้มาจากการสับเปลี่ยนโยกย้ายภายในบริษัท เป็นต้นแหล่งภายนอกบริษัท ได้แก่ ข้อมูลจากสถาบันการศึกษาต่างๆ ที่มีการเรียนการสอนในด้านการขายจากพนักงานขายของบริษัทคู่แข่งซึ่งทำให้ประหยัดค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม จากพนักงานขายของบริษัทอื่นๆที่ไม่ใช่คู่แข่ง จากลูกค้าของลูกค้า จากสมาคมด้านการขาย จากสำนักงานจัดหางาน หรือจากการรับสมัครจากบุคคลภายนอกที่เข้ามายื่นใบสมัคร เป็นต้นการกำหนดคุณสมบัติของพนักงานขายการกำหนดคุณสมบัติของพนักงานขายเริ่มต้นจากการวิเคราะห์งาน ผู้บริหารต้องสามารถวิเคราะห์ให้ได้ว่าพนักงานขายควรต้องมีงานอะไรบ้างเพื่อจะสามารถบรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ได้ ซึ่งจะทำให้ผู้บริหารสามารถกำหนดรายละเอียดงานของพนักงานขายได้ นอกจากนั้นจากการวิเคราะห์งานจะสามารถกำหนดได้ว่าพนักงานขายต้องมีหน้าที่รับผิดชอบอะไรบ้าง บุคลิกของพนักงานขายที่ดีควรเป็นอย่างไร ความชำนาญพิเศษที่ต้องการ ความสัมพันธ์กับลูกค้า หน้าที่ในการให้บริการ ฯลฯเมื่อทราบถึงรายละเอียดของงานแล้วจะทำให้สามารถกำหนดคุณสมบัติของพนักงานขายที่ต้องการได้ในแง่ของรายละเอียดด้านบุคคลที่เกี่ยวกับงานขาย การฝึกอบรม ประสบการณ์ ความสามารถและอื่นๆทั้งนี้ในการกำหนดคุณสมบัติของพนักงานขายที่จะคัดเลือกควรต้องแน่ใจให้ได้ว่าสิ่งที่กำหนดเหล่านั้นจะช่วยให้เกิดความสำเร็จในงานขายจริง มิเช่นนั้นอาจกลายเป็นอุปสรรคต่อการสรรหาและคัดเลือกได้ หาแหล่งที่มาของพนักงานขายเมื่อได้มีการกำหนดรายละเอียดงานของพนักงานขายแล้ว สิ่งที่ต้องทำต่อไปคือการแสวงหาพนักงานขายที่มีความเหมาะสมตามที่ได้กำหนดไว้ แหล่งที่จะสามารถแสวงหาพนักงานขายได้อาจแบ่งออกเป็นแหล่งภายในบริษัท (Internal source) และแหล่งภายนอกบริษัท (External […]