Author: admin

3 ทักษะที่ควรมีอยู่ในตัวพนักงานขายในระหว่างทำการขาย

สำหรับบ้านเราเมื่อพูดถึงพนักงานขายที่เก่ง เรามักนึกถึงผู้ที่นำเสนอสินค้าเก่ง จดจำข้อมูลสินค้าได้อย่างแม่นยำ บุคลิกดีและมีความคล่องแคล่วในการนำเสนอสินค้า แต่ความต้องการสร้างรายได้เพิ่มขึ้นทำให้เป้าหมายในการขายเป็นการรีบปิดการขาย จนบางครั้งอาจสร้างความเบื่อหน่ายในการรับข้อมูลสินค้าจากลูกค้าได้ 3 ทักษะดังต่อไปนี้ จึงเป็นสิ่งที่พนักงานขายควรแสดงออกระหว่างทำการขายเพื่อให้ลูกค้าได้รับประโยชน์จากการซื้อสินค้า และตัดสินใจซื้อสินค้าด้วยความสบายใจ เป็นผู้เชี่ยวชาญเรื่องข้อมูลสินค้าทักษะนี้จะเน้นเรื่องความรู้ความเข้าใจในตัวคุณสมบัติ องค์ประกอบ และรายละเอียดของสินค้า การนำเสนอขายสินค้าโดยเน้นตัวสินค้าส่วนใหญ่จะเป็นสินค้าที่ลูกค้าทราบถึงประโยชน์ในการใช้งานอยู่แล้ว แต่ไม่ทราบถึงรายละเอียดคุณสมบัติภายใน สินค้าที่เหมาะสมกับการนำเสนอคุณสมบัติสินค้าได้แก่จำพวก อุปกรณ์คอมพิวเตอร์เทคโนโลยี รถยนต์ เป็นต้น เข้าใจถึงประโยชน์ และการนำไปใช้ในบางครั้งพนักงานขายแทบไม่ต้องจดจำถึงองค์ประกอบเชิงเทคนิคของตัวสินค้าให้ลึกซึ้งมาก แต่ควรเข้าใจถึงผลลัพธ์ของการใช้สินค้าเมื่อลูกค้าแต่ละรายนำสินค้าไปใช้งาน สินค้าที่ลูกค้าอาจไม่สนใจถึงคุณสมบัติแต่อยากทราบถึงประโยชน์ ได้แก่ เครื่องสำอาง อาหารเพื่อสุขภาพ ซอฟต์แวร์ เป็นต้น ตอบสนองความต้องการลูกค้าได้ดีพนักงานที่มีความเชี่ยวชาญในด้านนี้มักเป็นที่ชื่นชอบของลูกค้า เพราะมีความเอาใจใส่ดูแลลูกค้าอย่างดี ถึงแม้ว่าตัวพนักงานขายอาจไม่เข้าใจถึงคุณลักษณะ หรือการนำสินค้าไปใช้ไม่มากนัก แต่ด้วยบุคลิกและการโน้มน้าวที่ดี ช่วยให้ลูกค้ามีความไว้วางใจที่ซื้อสินค้าด้วยความสบายใจ สินค้าที่เหมาะกับการขายลักษณะนี้ส่วนใหญ่จะเป็นการบริการ เช่น สายการบิน พนักงานต้อนรับ ร้านส่งเสริมความงามเป็นต้น…นอกจากจุดเด่น 3 ด้านนี้แล้ว พนักงานขายที่ดีควรมีจริยธรรมในการขายไม่หลอกลวงลูกค้าเพื่อให้ได้มาซึ่งยอดขาย แลพนักงานขายควรใช้วาจาที่สุภาพ นอบน้อม รู้จักกาละเทศะ และมีมารยาท เพราะสิ่งเหล่านี้จะช่วยให้ลูกค้ามีความพึงพอใจ ส่งผลให้การตัดสินค้าใจซื้อสินค้า/บริการ ง่ายขึ้น

การจัดหาบุคลากรเข้าทำงาน

จุดประสงค์การสอน9.1 เข้าใจความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์9.2 อธิบายการวางแผนกำลังคน9.3 เข้าใจการสรรหาบุคคล9.4 อธิบายการคัดเลือกบุคคล9.5 อธิบายการบรรจุบุคคลเข้าทำงาน ความสำคัญของ “ทรัพยากรมนุษย์ ” ในองค์การและความจำเป็นในการจัดหาบุคลากรเข้าทำงานในการบริหารงานขององค์การนั้น ความมุ่งหมายหลักคือ การต้องการให้งานบรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้อย่างประหยัด มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลอีกทั้งพัฒนาให้ก้าวหน้าทันต่อการเปลี่ยนแปลง สภาพแวดล้อมที่เกี่ยวข้องอยู่เสมอ ซึ่งทรัพยากรพื้นฐานที่สำคัญของการบริหารคือ ทรัพยากรมนุษย์ เงินทุน และวัสดุอุปกรณ์การจัดหาบุคลากรเข้าทำงานในองค์การ จึงเป็นกระบวนการหนึ่งของนักบริหารที่ต้องดำเนินการต่อจากการวางแผนและการจัดองค์การ กล่าวคือ เมื่อได้มีการวางแผนงาน จัดแบ่งงานและกำหนดโครงสร้างขององค์การแล้ว นักบริหารก็จะต้องทำการจัดหาคนเข้าทำงานตามตำแหน่งต่าง ๆ อย่างเหมาะสม (Put the right man on the right job) “ การจัดหาบุคลากรเข้าทำงาน”(Staffing) จึงครอบคลุมถึงภารกิจที่เกี่ยวข้องกันเป็นกระบวนการดังต่อไปนี้ การวางแผนกำลังคน การสรรหาบุคคล การคัดเลือกบุคคล การบรรจุแต่งตั้ง การฝึกอบรมและการพัฒนาบุคคล การประเมินผลการปฏิบัติงาน การเปลี่ยนแปลงตำแหน่งงาน การวางแผนกำลังคน (Human Resource Planning)หมายถึง การคาดการณ์เกี่ยวกับความต้องการทรัพยากรบุคคลขององค์การทั้งในแง่ปริมาณและคุณภาพวัตถุประสงค์หลักของการวางแผนกำลังคน คือ เพื่อให้มีทรัพยากรบุคคลทำงานในตำแหน่งต่าง ๆ สมดุลย์กับปริมาณงานที่ต้องทำในอนาคต เพื่อตอบสนองต่อความต้องการต่าง ๆ ที่เปลี่ยนแปลงไป […]

การจัดหาบุคคล (Staffing)

Payroll Service

Payroll Service คือบริการสำหรับบริหารระบบการจัดทำและจ่ายเงินเดือนพนักงานเป็น บริการอีกประเภทหนึ่งซึ่งขณะนี้มีหลายบริษัทได้เปิดให้บริการ โดยเป็นบริการการให้คําปรึกษา และดูแลการจัดทําเงินเดือนพนักงาน ตั้งแต่การบันทึกข้อมูลเงินได้/เงินหัก,ค่าล่วงเวลา,พนักงานเข้าใหม่, พนักงานลาออก จนถึงการคํานวณภาษี การตรวจสอบ และการจัดเตรียมเอกสารต่างๆ รวมถึงการนําส่งเอกสาร สําหรับธนาคาร,ประกันสังคม, ภาษี,เงินสะสม,สลิปเงินเดือน เป็นต้น รวมถึงลดค่าใช้จ่ายและลดต้นทุนในด้านต่าง ๆ เช่น การซื้ออุปกรณ์คอมพิวเตอร์ทั้ง Hardware / Software ,โปรแกรมการทำเงินเดือนซึ่งมีราคาสูง และอุปกรณ์หรือโปรแกรมต่างๆที่เกี่ยวข้อง รวมถึงพื้นที่และอุปกรณ์ เครื่องมือ เครื่องใช้สำนักงานเพื่อใช้ในการจัดเก็บเอกสาร 5 ขั้นตอนเลือกบริษัท payroll service ที่ดีเข้ามาช่วยบริหารจัดการให้องค์กรของคุณ 1 . เลือกบริษัท payroll service ที่มีความน่าเชื่อถือสามารถตรวจสอบได้ และให้ความมั่นใจกับท่านในความตรงต่อเวลา และความถูกต้องของข้อมูล ตั้งแต่การประมวลผลเงินเดือน การพิมพ์ใบสลิปเงินเดือน การเตรียมรายงาน เอกสารต่างๆ และบริการอื่นๆที่เกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการเงินเดือน ไม่ว่าจะทำงานอยู่ที่ไหนในประเทศไทย2.เลือกบริษัท payroll service ที่มีระบบจัดเก็บข้อมูลที่เกี่ยวกับองค์กรโดยระบบมาตรฐานซึ่งจะเป็นพื้นฐานอย่างแรกในการกำหนดข้อมูล ซึ่งในแต่ละองค์กรจะมีระบบโครงสร้างที่แตกต่างกันไปดังนั้นจึงได้พัฒนาระบบขึ้นมาใหม่ เพื่อรองรับความยืดหยุ่นกับผู้ใช้ได้อย่างอิสระ และสามารถที่จะกำหนดโครงสร้างองค์กรเองตามที่ผู้ใช้ได้กำหนดไว้รวมถึง Job Description ของพนักงานแต่ละตำแหน่ง […]

Talent Management ยุทธศาสตร์ในการพัฒนาเศรษกิจสร้างสรรค์

• Talent Management ยุทธศาสตร์ในการพัฒนาเศรษกิจสร้างสรรค์ บริษัทที่ยิ่งใหญ่ทั้งหลาย ล้วนแล้วแต่พึ่งพา “คนเก่ง (Talent)” ในการคิดค้นนวัตกรรมและเทคโนโลยี เพื่อสร้างความได้เปรียบเหนือคู่แข่งและนำไปสู่การเจริญเติบโตที่เหนือธรรมดา จนกระทั่งได้จารึกร่องรอยไว้ในประวัติศาสตร์แห่งวงการธุรกิจ สร้างตำนานเรื่องเล่าที่ร่ำลือกันมิสิ้นสุด

การบริหารคนเก่ง (Talent Management)

ทรัพยากรมนุษย์โดยเฉพาะกลุ่มคนเก่ง ถือว่าเป็นหนึ่งในปัจจัยหลักที่มีส่วนส่วนเสริมให้ผลประกอบการขององค์กรดีขึ้น องค์กรหลายแห่งจึงเริ่มสนใจและให้ความสาคัญกับการลงทุนเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้ได้บุคลากรที่มีศักยภาพสูง แต่ในองค์กรต่างๆ ประกอบด้วยบุคลากรหลากหลายรูปแบบ มีทั้งที่มีผลงานการปฏิบัติที่ดี ไม่ดี และกลุ่มที่ไม่พึงปรารถนาขององค์กรทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพสูง หรือ คนเก่ง (Talent people) คือ ปัจจัยหลักที่มีส่วนส่งเสริมองค์กรให้สามารถบรรลุเป้าหมาย องค์กรใดสามารถสร้างคนเก่งและให้คนเก่งได้ปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถ ย่อมส่งผลต่อความประสบความสาเร็จขององค์กร การบริหารจัดการคนเก่ง (Talent Management) เป็นหัวใจของการบริหารงานบุคคลที่ให้ความสาคัญกับศักยภาพของบุคลากรหรือกลุ่มกลุ่มคนที่มีศักยภาพในการสร้างสรรค์ผลงานและสร้างเสริมความก้าวหน้าให้กับองค์กร เป็นกลยุทธ์การพัฒนาองค์กรให้มีการพัฒนาอย่างรวดเร็วทันต่อการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในสังคมเทคโนโลยีสารสนเทศและสังคมฐานความรู้ (information and knowledge – based society) ในปัจจุบัน ระบบการบริหารคนเก่ง คือ กระบวนการค้นหา พัฒนา ให้ผลตอบแทน และรักษาคนที่มีความสามารถและศักยภาพไว้กับองค์กร ดังนี้ การระบุคนเก่ง (Identification) หมายถึง การค้นหาคนเก่งด้านต่างๆ ที่อยู่ในองค์กร ด้วยกระบวนการที่เป็นระบบ เพื่อให้ทราบว่าในองค์กรใครคือคนเก่ง และเก่งในด้านใด ทาให้สามารถบริหารความเก่งรวมทั้งการกาหนดนโยบายสร้างผลการปฏิบัติงานที่ดีให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร โดยการกาหนดเป้าหมายสูงสุดขององค์กร แล้วแปลงเป้าหมายขององค์กรมาสู่เป้าหมายของแต่ละหน่วยงาน แล้วกาหนดคุณสมบัติและคุณลักษณะของคนเก่งที่สอดคล้องกับความต้องการ ของหน่วยงาน จากนั้นจึงประเมินบุคลากรในหน่วยงานเพื่อค้นหาคนเก่งที่มีคุณสมบัติและคุณลักษณะสอดคล้องกับที่หน่วยงานต้องการ การจัดบุคลากร (staffing) หมายถึง การจัดบุคลากรให้เหมาะสมกับตาแหน่งงาน ประกอบด้วยการสรรหาบุคลากร การเลื่อนตาแหน่ง […]

คำถามสัมภาษณ์งานจากฝ่ายบุคคล และการเป็นผู้สัมภาษณ์ที่ดี

หลายคนเลือกทำงานในบริษัทนั้นๆ เพราะประทับใจในทัศนคติแรกพบกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) แต่หลายคนกลับตรงกันข้ามเลือกปฎิเสธร่วมงานทั้งๆ ที่ยังไม่ได้มีโอกาสแสดงความสามารถหรือทดลองทำงานจริงเลยก็เพียงเพราะทัศนติแรกที่ได้รับจากฝ่าย HR นั้นเป็นไปในทางลบ หากค้นหาข้อมูลบนโลกออนไลน์บทความที่เกี่ยวกับเรื่องคำถามการสัมภาษณ์งานและแนะนำการตอบคำถามสำหรับผู้สมัครงานนั้นมีเกลื่อนกลาดเต็มไปหมด แต่กลับกันบทความที่แนะนำให้ฝ่าย HR เป็นผู้สัมภาษณ์ที่ดีและตั้งคำถามที่เหมาะควรนั้นแทบจะไม่มีเลยหมวดที่ 1 : สร้างความคุ้นเคยระหว่างกันการสนทนาเล็กๆ น้อยๆ นี้อาจดูว่าเป็นเรื่องไร้สาระหรือไม่จำเป็นเท่าไร แต่การสนทนาอย่างไม่เป็นทางการ (หรืออาจกึ่งทางการ) นี้จะช่วยให้ทั้งผู้สัมภาษณ์และผู้ถูกสัมภาษณ์ปรับจูนสร้างความคุ้นเคยกันได้ดี คำถามในกลุ่มนี้ควรเป็นปลายเปิด หรือเป็นคำถามส่วนบุคคลของผู้ถูกสัมภาษณ์ และไม่ควรเป็นคำถามที่สร้างความเครียดหรืออความกดดัน ทั้งนี้เพื่อเปิดบทสนาให้มีบรรยากาศที่ดี และสร้างความราบรื่นในการสัมภาษณ์ต่อไป หากเริ่มต้นที่ดีการสัมภาษณ์ก็จะลื่นไหลไปเรื่อย ทำให้แต่ละฝ่ายต่างรู้จักกันได้ง่ายและมากขึ้น และสร้างความประทับใจได้ดีทีเดียวหมวดที่ 2 : เจาะลึกเรื่องการทำงาน / ทักษะ / ความสามารถถามเรื่องทั่วไปจนทำความรู้จักเบื้องต้น และลดความประหม่าลงแล้ว ก็อาจเริ่มเข้าสู่เรื่องงาน เรื่องจริงจังมากขึ้น ตรงส่วนนี้เราจะใช้ตรวจสอบคุณสมบัติรวมถึงทัศนคติต่อการทำงานว่าตรงตาม Job Description ที่เราวางไว้หรือไม่ และจะสามารถทำงานของบริษัทได้หรือเปล่า หรือทำงานร่วมกับพนักงานคนอื่นได้หรือไม่ ตรงนี้ฝ่าย HR เองต้องเตรียมคำถามให้รอบด้าน ครอบคลุม เพราะเป็นส่วนสำคัญที่สุดที่เกี่ยวข้องกับการทำงานจริงหมวดที่ 3 : คำถามเชิงจิตวิทยาและการทดสอบทัศนคติคำถามช่วงนี้อาจไม่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรง หรือบางทีก็อาจเป็นเรื่องของผู้ถูกสัมภาษณ์เอง แต่เป็นการแสดงความคิดเห็นตลอดจนทัศนคติในการทำงานเสียมากกว่า จุดนี้อาจจะเป็นช่วงเวลาที่ดีที่สุดที่ฝ่าย HR […]

“อาชีพอะไรจะมาแรงกันนะ?” คำถามนี้คงอยู่ในใจใครหลายคน

จากข้อมูลที่ถูกสำรวจผ่านแบบสำรวจทางสังคมออนไลน์ อาชีพเหล่านี้ในอีก 10 ปีข้างหน้าที่คนคิดว่าจะมาแรง!จากช่วงโควิด-19 ที่ผ่านมาทำให้เกิดการปรับเปลี่ยนเรื่องของการทำงาน เรารวมอาชีพที่จะมาแรงหลังจากนี้มาฝากกันอันดับหนึ่ง “นักการตลาดออนไลน์” ทุกวันนี้ผู้คนใช้โทรศัพท์มือถือเช็คข้อมูลข่าวสารกันแทบจะทุกวินาที แน่นอนที่สุดว่าสิ่งที่เราเช็ค ข้อมูลที่เราดู มันไม่ได้ฟรีเสมอไป สิ่งที่ติดตามมากับข้อมูลก็คือ โฆษณา ที่นักการตลาดออนไลน์เป็นผู้ออกแบบ ผลิตโฆษณาแบบเนียน ๆ ทำให้เราต้องควักเงินซื้อสินค้า หรือบริการที่นักการตลาดต้องการสื่อสารให้ผู้รับข้อมูลได้รับรู้ถึงเรื่องราวของผลิตภัณฑ์ต่าง ๆ อาชีพในอนาคตที่น่าสนใจคงหนีไม่พ้น นักการตลาดออนไลน์ ใครเก่งมีฝีมือจริง รับรองไม่ตกงานอันดับที่สอง “นักเขียน Application” ถ้าในอดีตนักเขียนเว็บไซต์ ออกแบบเว็บไซต์คงเป็นที่นิยม แต่ในปัจจุบัน และอนาคตอาชีพที่จะมาแรงคงหนีไม่พ้นนักออกแบบ เขียนโปรแกรม Application บนมือถือ Smart Phone เนื่องจากผู้คนในยุคข้อมูลข่าวสารต้องการเสพข้อมูลที่ดูง่าย มีการจัดหมวดหมู่อย่างเป็นระเบียบ ค้นหาง่าย อ่านง่าย สบายตา หรือแม้แต่ Application ที่ช่วยอำนวยความสะดวกในด้านต่าง ๆ ก็เป็นเรื่องที่จำเป็นอย่างยิ่งในอนาคตอันใกล้อันดับที่สาม “เจ้าของ Start Up” กิจกรรมที่มาแรงในยุคนี้ไม่มีใครปฏิเสธว่าเหล่า Start Up นั้นเป็นที่นิยมกันมาก วัยรุ่นหลายคนมีฝันใหญ่อยากประสบความสำเร็จตั้งแต่อายุยังน้อย เป็นอายุน้อยร้อยล้าน ต่างก็ตบเท้าเข้ามาลองเชิงทำธุรกิจ Start […]

3เทคนิคการวางแผนอัตรากำลังคนอย่างมีประสิทธิภาพ…ควรมีขั้นตอนอย่างไร?

ศึกษาและทำความเข้าใจ ทิศทางและเป้าหมายขององค์กร (Strategic Direction)สิ่งแรกที่นักบริหารทรัพยากรบุคคลต้องทำก่อนที่จะวางแผนอัตรากำลังคนได้ก็คือ ต้องศึกษาและทำความเข้าใจในธุรกิจของบริษัท เป้าหมายในอนาคต 1-3 ปีข้างหน้านับจากวันที่กำลังจะทำแผน ทิศทาง กลยุทธ์ ฯลฯ โดย HR ต้องเข้าใจแผนธุรกิจขององค์กรเป็นอย่างดี มิฉะนั้นจะไม่สามารถคิดต่อในเรื่องของแผนกำลังคนได้เลย ทั้งนี้ หากเราเข้าใจธุรกิจและเป้าหมายธุรกิจเป็นอย่างดี จะทำให้เราสามารถตอบคำถามได้ว่า1.1 กำลังคนที่เป็นกำลังหลักของเราคืองานกลุ่มไหน1.2 เราต้องการกำลังคนที่มีความรู้ ทักษะ ความสามารถในด้านใดบ้างเพื่อที่จะบรรลุเป้าหมายธุรกิจ วิเคราะห์กำลังคน (Workforce Analysis)ขั้นตอนต่อไปก็คือ ต้องมาพิจารณาวิเคราะห์ว่า2.1 ความต้องการกำลังคนเป็นอย่างไร เมื่อเรารู้ว่าเป้าหมายและทิศทางของธุรกิจของเราเป็นอย่างไรแล้ว เราก็ต้องมาวิเคราะห์กันต่อไปว่า การที่องค์กรจะไปสู่เป้าหมายตรงนั้นได้ จะต้องอาศัยคนที่มีความรู้ความสามารถและทักษะแบบไหน หน่วยงานไหนและตำแหน่งงานไหนขององค์กรที่ถือเป็นหลักสำคัญที่จะทำให้เป้าหมายบรรลุได้ ประเด็นหลักๆ ที่อยู่ในข่ายการพิจารณาก็มีดังต่อไปนี้• ลักษณะของพนักงานที่ต้องการ ไม่ว่าจะเป็นช่วงอายุ ระดับการศึกษา ทักษะสำคัญที่ต้องมี• เทคโนโลยีที่จำเป็นต้องนำมาใช้ในการทำงานในอนาคต ว่าจะมีผลต่อการทำงานของหน่วยงานใดบ้าง และตำแหน่งอะไรบ้าง• แนวโน้มตลาดแรงงานเป็นอย่างไร เช่น แรงงานส่วนใหญ่จบการศึกษามาในระดับใด อัตราการว่างงานเป็นอย่างไร กลุ่มเป้าหมายที่เราต้องการนั้นจะมีข้อจำกัดอะไรบ้างจากตลาดแรงงาน2.2 ลักษณะกำลังคนในปัจจุบันขององค์กรเราเป็นอย่างไร โดยในการพิจารณาจุดนี้ ไม่ใช่ดูแค่ “จำนวนที่มี” เท่านั้น ซึ่งเป็นสิ่งที่มักทำผิดพลาดกันมาเสมอ นั่นคือ มัวแต่พิจารณาจำนวนพนักงานว่าเราขาดเท่าไหร่ เกินเท่าไหร่ […]

การวางแผนอัตรากำลังคน (Manpower Planning)

กุญแจสำคัญในการดำเนินธุรกิจนั้น คือ คุณภาพ ความสามารถของพนักงาน และจำนวนกำลังคนที่เหมาะสมกับงาน หากกำลังคนไม่สอดคล้อง มากไป ก็ค่าใช้จ่ายสูง ปัญหาด้านคนทำงานมาก คนทำงานน้อยจะตามมา น้อยเกินไป งานโหลดส่งผลต่ออารมณ์ ความเครียด และบรรยากาศการทำงาน ที่สำคัญอาจเสียโอกาสทางธุรกิจ เพราะไม่มีกำลังคนเพียงพอต่อการผลิตสินค้า และบริการ การวางแผนอัตรากำลังคน (Manpower Planning) หมายถึงการคาดการณ์ คาดคะเน หรือการวิเคราะห์ จำนวนความต้องการกำลังคนขององค์กร ประเภทพนักงานที่มีความสามารถเหมาะสมที่จะมาปฎิบัติงานให้พอเพียงกับการเปลี่ยนแปลง การขยายตัว หรือลดขนาดองค์กร เพื่อความเหมาะสมของขนาดองค์กร และเป้าหมายของธุรกิจ การวางแผนอัตรากำลังคนนี้จัดเป็นการวางแผนประเภทหนึ่ง เช่นเดียวกับการวางแผนการผลิต หรือ การวางแผนการตลาด เป็นต้น ทำไมถึงต้องวางแผนกำลังคนสถานการณ์เปลี่ยนเร็วมาต้อง “เตรียมการล่วงหน้า” ไม่ใช่ “แก้ปัญหาเฉพาะหน้า”“คน” เป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าขององค์กร “ต้องพร้อมเพื่อการแข่งขัน”วลีจาก การวางแผนกำลังคน ฝ่ายทรัพยากรบุคคล คณะแพทยศาสตร์ศิริราชพยาบาล มหาวิทยาลัยมหิดล คำกล่าวสั้นๆ แต่โดนใจ การวางแผนกำลังคน คือการเตรียมการล่วงหน้า– เพื่อใช้กำลังคนให้สอดคล้อง เหมาะสมกับงาน ให้เกิดประสิทธิภาพ และความคุ้มค่า– เตรียมกำลังคนทั้งด้านปริมาณ และด้านคุณภาพ สำหรับการรองรับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในอนาคต– […]