News

5 เรื่องควรทำเพื่อให้การปฐมนิเทศพนักงานใหม่น่าสนใจยิ่งขึ้น

ในบรรดางาน HR ที่กล่าวกันว่าจะสามารถสร้างคุณค่าให้กับพนักงานในองค์กรได้นั้น โดยทั่วไปก็จะพูดถึงงานด้านการฝึกอบรมพัฒนาบุคลากร (Human Resource Development) เสียเป็นด้านหลัก กระทั่งบางที (บางทีจริง ๆ นะ) เราก็ลืมไปว่า เมื่อเราสรรหาพนักงานเข้ามาร่วมงานแล้ว การปฐมนิเทศพนักงานใหม่ (New Employee Orientation) ก็เป็นอีกเรื่องที่ทีมสรรหาและทีมพัฒนาบุคลากรจะต้องให้ความสนใจกันเสียแต่ต้นมือ.เหตุที่กล่าวเช่นนี้ ก็เป็นเพราะอยากให้ HR รวมทั้งหัวหน้างานทั้งหลายมองว่า การปฐมนิเทศพนักงานใหม่นั้น ไม่ใช่เรื่องที่สิ้นเปลืองเวลา หรือทำให้พนักงานใหม่ต้องเสียเวลาในการทำงานไปเปล่า ๆ หรือไม่ควรอย่างยิ่งที่จะมองว่า พนักงานใหม่ที่บางคนมีประสบการณ์มาจากองค์กรอื่นก็โตโตกันแล้ว ต้องรู้จักที่จะปรับตัวปรับตนเองให้ได้ และควรต้องลงมือทำงานได้เลย ซึ่งนั่นอาจจะส่งผลให้เกิดผลเสียมากกว่าผลดีครับ.ผมเข้าใจนะว่า หลายองค์กรมีปัญหาเร่งรีบผลิตงานออกไป ไม่ว่าจะเพราะเหตุคนเก่าลาออก หรืองานงอกใหม่ หรือเหตุเพราะคนเก่าออกไปนาน หาแทนอย่างไรก็ไม่ได้ หรือเพราะเหตุคนเข้า ๆ ออกๆ แบบ Turnover นั้นสูงยิ่งก็ตาม จึงไม่ใคร่อยากให้พนักงานใหม่ต้องเสียเวลาแม้แต่เพียงเล็กน้อยเข้าร่วมกิจกรรมปฐมนิเทศ นัยว่าเสียเวลาไปทำงานที่ยังคั่งค้างอยู่.แต่คิดตรงนี้สักนิด คนใหม่เข้ามาอยู่บ้านใหม่ หากเค้าไม่รู้ว่าบ้านหลังนี้เป็นอย่างไร จะใช้ชีวิตกันแบบอีดอัดหรือเปล่านะ.ดังนั้น โปรดอย่าได้ดูเบาความสำคัญของงานปฐมนิเทศพนักงานใหม่ไปครับ.ด้วยเพราะการปรับตัวปรับใจของพนักงานใหม่ จากที่ไร้ประสบการณ์ในองค์กรมาก่อน หรือจากการที่ต้องเปลี่ยนบ้านใหม่มาร่วมงานกับเรานั้นต้องใช้เวลา.ยอมใช้เวลาเสียหน่อยกับการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ ให้ HR ได้คุยกับเขาเสียหน่อยว่าอะไรและอย่างไรในองค์กรที่เขาควรต้องรู้ครับ.แม้จะไม่ไหวที่จะต้องใช้เวลากันยาวนานหลายวัน แต่เอาเป็นว่าเพียงวันหรือสองวัน ประกอบกับการสร้างช่องทางเรียนรู้อื่นเช่นผ่านทาง Mobile Application ก็ไม่รบกวนเวลาหัวหน้างานมากเกินควรครับ.โจทย์ที่น่าสนใจจึงมีอยู่ว่า จะทำอย่างไรในช่วงปฐมนิเทศนี้ให้ประทับใจพนักงานใหม่ แบบที่เขาอยากบอกต่อคนอื่นมาร่วมงาน.Accountemps

Continue reading

3เทคนิคการบริหารเงินเดือน

การบริหารค่าตอบแทนในยุคนี้ จะทำกันแบบเล่นๆ หรือบริหารกันตามความรู้สึกของผู้บริหารเพียงอย่างเดียวไม่ได้แล้วเราจำเป็นที่จะต้องอาศัยข้อมูลการแข่งขัน จำเป็นที่จะต้องมีการกำหนดนโยบายและแนวทางในการบริหารค่าตอบแทนกันอย่างจริงจัง เพื่อสร้างความได้เปรียบในการบริหารคนขององค์กร สิ่งสำคัญที่ผู้บริหารจะต้อง “ตัดสินใจ” เรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนจะมีหลักๆ อยู่ 3 ประการคือ ระดับในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน (Pay Level)ระดับในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนจะขึ้นอยู่กับเป้าหมายและกลยุทธ์ในการบริหารธุรกิจของบริษัท ดังนั้นระดับการจ่ายของบริษัทที่ผู้บริหารจะต้องพิจารณานั้นก็คือ ระดับของการแข่งขันในการจ้างคนว่า เราแข่งกับตลาดกลุ่มใด และต้องการพนักงานที่มีคุณสมบัติแบบใด ฝีมือดีสักแค่ไหนด้วย โครงสร้างของการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน (Pay Structure)ต้องตัดสินใจให้ได้ว่า ลักษณะของการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทเรานั้น จะจ่ายอยู่บนพื้นฐานของอะไร การที่พนักงานแต่ละคนหรือแต่ละตำแหน่งได้รับเงินเดือนที่แตกต่างกันนั้น ใช้อะไรเป็นหลักในการกำหนดความแตกต่างตรงนั้นบางแห่งกำหนดความแตกต่างในการจ่ายบนพื้นฐานของอายุตัว อายุงาน บางแห่งก็กำหนดตามค่างาน ผลงาน และความสามารถของพนักงาน เพื่อจะได้กำหนดโครงสร้างอัตราเงินเดือนได้อย่างสอดคล้องกับนโยบายที่ผู้บริหารกำหนดไว้มิฉะนั้นการบริหารค่าจ้างเงินเดือนจะเกิดอาการขัดแย้งกันภายในบริษัทเอง ระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือน (Pay System)ในเรื่องของระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนนั้นก็คงต้องเริ่มตั้งแต่ พนักงานเข้ามาทำงานใหม่ เราจะมีระบบในการว่าจ้างพนักงานใหม่อย่างไร พนักงานใหม่แบบที่เพิ่งจบใหม่ ยังไม่เคยมีประสบการณ์ในการทำงานมาก่อน เราจะต้องเริ่มจ้างที่อัตราเท่าไร และพนักงานที่มีประสบการณ์ในการทำงานมาแล้วเราจะมีวิธีในการกำหนดอัตราค่าจ้างเงินเดือนอย่างไร ถ้าโครงสร้างการจ่ายเป็นแบบเน้นค่างานเป็นหลัก สิ่งที่จะต้องทำต่อคือ หาระบบในการประเมินค่างาน และจัดทำโครงสร้างระดับงานตามคุณค่าของงานแต่ละตำแหน่งให้ชัดเจน เพื่อที่เป็นพื้นฐานในการกำหนดอัตราเงินเดือนของแต่ละตำแหน่งงานตามความยากง่ายของงานต่อไป หรือถ้าเน้นแบบอาวุโส ก็จะได้กำหนดวิธีการในการกำหนดอัตราเงินเดือนโดยเน้นอายุงานที่พนักงานทำงานมา เป็นพื้นฐานในการกำหนดอัตราการจ่ายเงินเดือน หาข้อมูลของตลาดว่า ธุรกิจที่ใกล้เคียงกับบริษัทเรานั้นเขาจ่ายค่าจ้างเงินเดือนกันอย่างไร มากน้อยเพียงใด กำหนดโครงสร้างเงินเดือนตามพื้นฐานในการจ่ายที่กำหนดไว้ตั้งแต่แรก เช่น จ่ายตามค่างาน เราก็จะต้องทำโครงสร้างเงินเดือนที่สะท้อนค่างานของแต่ละระดับงานตามความยากง่ายของงาน หรือถ้าเป็นโครงสร้างตามอาวุโส เราก็จะใช้จำนวนปีอายุงานเป็นเกณฑ์ในการกำหนดอัตราเงินเดือน กำหนดวิธีการในการบริหารการขึ้นเงินเดือนให้ชัดเจน ว่าจะเป็นการขึ้นตามผลงานและความสามารถของพนักงานหรือขึ้นตามอายุงานเป็นหลัก เพื่อจะได้สร้างสรรค์วิธีการเก็บข้อมูลเพื่อนำมาใช้ในการขึ้นเงินเดือนได้ตรงที่สุด

Continue reading

3 ประเด็นความท้าทาย เพื่อการบริหารเชิงกลยุทธ์

การบริหารค่าตอบแทนเป็นเรื่องที่ผู้บริหารทุกองค์กรต้องให้ความสำคัญ ดังนั้น การติดตามแนวโน้มและความเคลื่อนไหวที่เกิดขึ้นจึงมีความจำเป็น เพื่อให้เกิดการวางแผนและการปฏิบัติอย่างมีกลยุทธ์ 1.ให้สิ่งจูงใจตามผลงาน(Performance-based incentives) ด้วยการแบ่งปันผลกำไร(Profit sharing) กับการถือหุ้นในบริษัท (Stock ownership)

Continue reading

4 เคล็ดลับในการเลือกพนักงาน

• เลือกคนที่ใช่ มาทำงานที่ชอบ ทำให้อยู่กันได้ยาว ธุรกิจก็ก้าวหน้า• ประกาศรับสมัครงานต้องข้อมูลครบ สื่อสารให้เข้าใจ ส่งตรงกลุ่มเป้าหมาย และสร้างแรงจูงใจให้ได้• คัดกรองผู้สมัครอย่างรอบคอบ คัดสรรผู้สมัครที่โดดเด่น ตัดสินใจจ้างผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุด• เจรจาข้อเสนอให้ลงตัว สรุปสัญญาการจ้างงานให้ได้ เพื่อเริ่มงานอย่างมีความสุขทุกฝ่าย

Continue reading

9 ตำถามยอดฮิตในการสัมภาษณ์งาน

1.ทำไมคุณจึงอยากทำงานที่นี่ การที่จะทำงานทีไหนก็ตาม ผู้สัมภาษณ์จะต้องถามความเป็นมาว่าทำไม คุณต้องการที่จะทำงานในบริษัทของเค้า และคำถามนี้ก็เป็นสิ่งที่คุณควรทราบ และคุณก็ควรจะรู้ถึงเหตุผลของคุณอย่างแท้จริง ไม่ไช่ตอบไปสุ่มสี่สุ่มห้า เช่นคุณอาจจะตอบว่า “ดิฉันมีความสนใจในระบบการทำงานของที่นี่มาก และก็ทราบมาว่า ทางบริษัท ได้เปิดโอกาสให้พนักงานทุกคน ได้แสดงความสามารถ ได้อย่างเต็มที่ค่ะ และดิฉันยังทราบมาอีกว่า ที่บริษัทรับฟังข้อเสนอของพนักงานทุกคน และ พร้อมจะแก้ไขถ้าข้อเสนอนั้น จะสามารถพัฒนาให้บริษัทมีความมั่นคง และน่าเชื่อถือยิ่งขึ้นค่ะ” 2.ทำไมคุณถึงออกจากงานที่เคยทำอยู่ คำถามนี้จะง่ายมาก สำหรับน้อง ๆ ที่ยังไม่เคยทำงานมาก่อน แต่จะเป็นคำถามที่ยากมาก สำหรับคนที่เคยมีประสบการณ์ในการทำงานมาแล้ว และเป็นคำถามที่ตรงประเด็นมากเลยทีเดียว เพราะหากคุณพอใจต่องานที่ทำอยู่ คุณคงไม่ต้องหางานใหม่ทำหรอกจริงไหมล่ะ คำถามนี้จึงเป็นคำถามที่คุณต้องเตรียมตัวอย่างมากเลยทีเดียว ตัวอย่างเช่น “ผมอยากจะเรียนรู้ถึงงานสายใหม่ ที่น่าจะเหมาะสมกับตัวผมมากกว่าที่ผมเคยทำอยู่ครับ และผมคิดว่างานที่นี่เหมาะสมกับผม และผมพร้อมที่จะทำงานตรงนี้มากที่สุด” และที่สำคัญ คุณห้ามนำข้อเสีย ที่คุณได้รู้จากบริษัทเก่า มาพูดเด็ดขาด เพราะสิ่งนั้น อาจทำให้คะแนนแห่งความเชื่อถือของคุณลดลงก็ได้ 3.ลองเล่าประวัติของคุณแบบย่อ ๆ การที่จะทำงานร่วมกันได้นั้น สิ่งที่สำคัญ ก็จะเป็นเรี่อง ข้อมูลส่วนตัว ประวัติ ความเป็นมา เล็ก ๆ น้อย ๆ ที่สามารถบ่งบอกถึงนิสัยใจคอของคุณได้ และ สามารถบอกถึงความเหมาะสม กับงานด้านนี้ของคุณ ในการตอบคำถาม จึงควรอยู่ในแง่ของการทำงาน

Continue reading

กระบวนการคัดเลือกพนักงานใหม่

กระบวนการคัดเลือกจะเริ่มต้นเมื่อได้มีตำแหน่งว่างขึ้นในองค์การอันสืบเนื่องมาจากอาจมีการโยกย้าย การเลื่อนชั้น หรือการลาออก หรืออาจจะได้รับการอนุมัติให้มีการเพิ่มพนักงาน ซึ่งตำแหน่งที่ว่างดังกล่าวนั้น ก่อนจะมีการคัดเลือกจริง ๆ อาจจะได้มีการโยกย้ายสับเปลี่ยนหรือมีการทดแทนกันในเบื้องแรกเสียก่อน จากนั้นก็จะมีการรับพนักงานใหม่ การรับผู้สมัคร (Reception of Applicants) การสัมภาษณ์เบื้องต้น (Preliminary Interview) การให้กรอกใบสมัคร (Application Blank) การทดสอบ (Employment Tests) การสัมภาษณ์ (Interview) การตรวจสอบคุณสมบัติพื้นฐาน (Background Investigation) การคัดเลือกเพื่อบรรจุโดยฝ่ายการพนักงาน (Preliminary Selection in Employment De partment) การตัดสินใจโดยเจ้าหน้าที่ในจุดของสายงานที่จะรับพนักงาน (Final Selection by Super¬visor) การตรวจร่างกาย (Phisical Examination)ขั้นตอนต่าง ๆ เหล่านี้ มักจะมีใช้โดยทั่วไปในธุรกิจ ซึ่งอาจจะมีแตกต่างกันบ้างเล็กน้อยแล้วแต่ความเหมาะสม อย่างไรก็ตามกลไกต่าง ๆ ของขั้นตอนต่าง ๆ เหล่านี้ในแต่ละขั้นมักจะเป็นกลไกในทางที่จะให้เป็นด่านสำหรับการกลั่นกรองบุคคลที่ไม่เหมาะสมในแง่ใดแง่หนึ่งในขั้นตอนแรกนั้นที่ถือเป็นเรื่องปกติก็คือ เป็นขั้นตอนของการที่ผู้สมัครงานได้เข้ามาในสำนักงาน จากนั้นก็จะมาถึงขั้นตอนของการดำเนินงานลำดับแรกสุดก็คือ การสัมภาษณ์เบื้องต้น อาจจะใช้บุคคลคนเดียวหรือหลฺายคนก็ได้สุดแล้วแต่ความสำคัญของงาน การสัมภาษณ์เพื่อได้ข้อมูลเบื้องต้น มักจะกระทำเพื่อที่จะกลั่นกรองบุคคลซึ่งเห็นได้ชัดว่าคุณสมบัติไม่ตรงตามที่ต้องการอย่างแน่นอน ซึ่งอาจจะกระทำโดยให้มีการกรอกข้อมูลเบื้องต้น ณ ห้องรับใบสมัคร

Continue reading

2 เทคนิคในการสรรหาพนักงาน

กระบวนการหรือกิจกรรมทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ที่มี วัตถุประสงค์เพื่อจัดหาบุคคลที่มีความรู้ความสามารถ และทัศนคติที่เหมาะสมกับตำแหน่งขององค์กรจาก ตำแหน่งต่างๆ โดยมีการจูงใจเพื่อให้บุคคลที่มีคุณสมบัติตรงตามความต้องการขององค์กรมาสมัครงาน เพื่อที่จะสามารถคัดเลือกบุคคลที่มีความเหมาะสมกับลักษณะงานในตำแหน่งนั้นมากที่สุด ให้เข้ามาร่วมงาน กับองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ การสรรหาผู้สมัครจากภายใน (Promotion from with-in) เป็นการสรรหาบุคคลที่เหมาะสมกับ ตำแหน่งนั้นๆ จากพนักงานในองค์กร ซึ่งเป็นที่นิยมอย่างมากในบริษัททั่วไปเพราะว่านอกจากจะได้บุคคลที่ มีความรู้และประสบการณ์โดยตรงจากองค์กรของตนเองแล้ว ยังเป็นการสร้างขวัญและกำลังใจที่ดีให้กับ พนักงานในองค์กรให้เห็นว่าคนที่ทำงานได้ดีให้กับองค์กรนานๆ นั้นย่อมได้รับผลตอบแทนกลับคืนเสมอ นอกจากนี้ยังเป็นการประหยัดค่าใช้จ่ายในการสรรหาพนักงานใหม่อีกด้วย การเสาะแสวงหาจากแหล่งภายนอก เป็นการเสาะหาบุคคลจากภายนอกองค์กรที่ไม่ใช่พนักงานที่ ทำงานอยู่กับบริษัท ซึ่งการสรรหาจากแหล่งภายนอกสามารถทำได้หลายวิธีด้วยกัน ดังนี้2.1 การใช้วิธีโฆษณา เป็นวิธีที่นิยมมากที่สุดที่จะสามารถดึงดูดใจให้ผู้สมัครเข้าสมัครงาน เนื่องจาก สามารถประกาศได้อย่างกว้างขวางและทั่วถึง นอกจากนี้ยังสามารถระบุข้อความที่ต้องการได้อย่างชัดเจน แต่มีข้อเสียคือค่าใช้จ่ายสูง2.2 การหาจากแหล่งจัดหางาน ทั้งของหน่วยงานของรัฐและเอกชน ในปัจจุบันกรมแรงงานได้มี บทบาทมากขึ้นในการช่วยจัดหางานให้กับพนักงานผู้ใช้แรงงานในอาชีพต่างๆ และมีการส่งเสริมให้มีการ จ้างงานมากที่สุดด้วย สำหรับสำนักงานของเอกชนส่วนใหญ่ จะจัดหางานให้แก่ผู้ที่เป็นกลุ่มอาชีพเฉพาะ ด้าน หรือเจ้าหน้าที่ระดับบริหาร และส่วนใหญ่จะมีการกำหนดอัตราเรียกเก็บค่าบริการด้วย แต่หน่วยงานมัก ยินดีที่จะใช้บริการดังกล่าว เนื่องจากมีความต้องการและจ าเป็นที่จะต้องได้พนักงานที่มีคุณสมบัติตรงกับ ความต้องการมากที่สุด2.3 การใช้วิธีรับสมัครจากสถาบันการศึกษา เป็นวิธีที่นิยมอย่างยิ่ง เพื่อให้ได้พนักงานตรงกับความรู้ และระดับการศึกษา ตลอดจนการจัดหาพนักงานกลุ่มอาชีพ หรือพนักงานเทคนิคต่างๆ แต่วิธีนี้มีข้อจ ากัดคือ เสียค่าใช้จ่ายสูง และต้องใช้เวลามากกว่าที่จะได้บุคคลตามจำนวนที่ต้องการได้2.4 วิธีการสรรหาโดยใช้พนักงานเก่าแนะนำหรือการรับสมัครโดยไม่มีฤดูกาล

Continue reading

ผลการสำรวจสร้างความสุขในที่ทำงาน

นพวรรณ จุลกนิษฐ กรรมการผู้จัดการ ของ JobsDB บอกว่า จากผู้ตอบแบบสอบถาม 1,957 คน มีคะแนนความสุขเฉลี่ย 5.74 (จากคะแนนเต็ม 11) ทำให้ไทยเป็นอันดับ 3 ของประเทศที่คนทำงานมีความสุขกับงานที่ทำ รองจากฟิลิปปินส์ (6.25) และอินโดนีเซีย (6.16) นอกจากนี้การสำรวจนี้ยังสอบถามถึงมุมมองของผู้ตอบแบบสอบที่มีต่อความสุขในการทำงานในอีก 6 เดือนข้างหน้า พบว่าประเทศไทยอยู่ในระดับกลาง ๆ ที่ระดับ 5.66 ถือว่าใกล้เคียงกับปัจจุบันสำหรับไทย พบว่าทุกๆ 100 คน จะมี 61 คนที่มีทัศนคติด้านบวกกับงาน พนักงานที่มีความพึงพอใจต่องานมากที่สุดคือกลุ่มที่ทำงานปัจจุบันมาประมาณ 3-5 ปี ในทางตรงกันข้ามพนักงานที่ให้คะแนนความสุขต่ำที่สุดเป็นพนักงานที่เพิ่งเริ่มงาน (ส่วนใหญ่ทำงานในองค์กรมาน้อยกว่า 1 ปี)และจากการสำรวจพบ 4 ปัจจัยที่ทำให้พนักงานมีความสุขในที่ทำงาน พบว่าคนไทยให้ความสำคัญกับสถานที่ทำงานที่เดินทางสะดวก และทำงานที่ไหนก็ได้ที่ตนเองต้องการ ความมีชื่อเสียงขององค์กร และความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน โดยปัจจัยเหล่านี้เป็นผลมาจากสภาพการจราจรในเมืองใหญ่ของประเทศและลักษณะการสร้างความสัมพันธ์ในสังคมของคนไทยบริษัทต่างๆ ต้องใช้ข้อมูลเหล่านี้ในการเพิ่มระดับความสุขให้พนักงาน สร้างความผูกพันกับองค์กร รักษาบุคลากรที่มีคุณภาพและดึงดูดพนักงานใหม่ ขณะที่พนักงานก็ต้องเรียนรู้ที่จะวัดระดับความสุขของตัวเอง รวมถึงการมองหางานใหม่หากองค์กรไม่สามารถตอบความต้องการได้ ตรงกับแนวคิด “งานที่ดีกว่าคืองานที่มีความสุข”

Continue reading

6ข้อดีในการจ้างพนักงาน Outsource

การจ้างพนักงานจากภายนอก สำหรับองค์กร มีทั้งข้อดีและข้อจำกัด ในการเลือกใช้พนักงาน Outsource ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับจุดประสงค์หรือเป้าหมายในการจ้างของแต่ละองค์กร ถ้าหากบริษัทมีเป้าหมายในการจ้างพนักงาน Outsource อยู่แล้วจะมีข้อดีและเป็นประโยชน์กับองค์กรอย่างมากดังนี้ บริษัทฯได้พนักงานที่มีความสามารและมีความเชี่ยวชาญที่พร้อมจะเริ่มงานได้ทันที โดยแตกต่างกับการรับพนักงานประจำทั่วไป ที่จำเป็นต้องมีการทำ Orientation หรือว่า On-Boarding Program ในการเข้าทำงาน เพื่อเรียนรู้สายงานที่ทำ ซึ่งต้องใช้เวลาอย่างน้อยที่สุด 2-3 เดือนกว่าที่จะทำงานได้ตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย ซึ่งสำหรับองค์กรแล้ว พนักงานที่สามารถเริ่มงานเร็วที่สุด ย่อมเป็นประโยชน์กับองค์กรมากที่สุด และยังเป็นการทำ Knowledge Transfer ให้กับองค์กรด้วย ในการนำเทคนิค ความรู้ใหม่ๆ จาก Outsource นั้นให้กับพนักงานในองค์กรได้เรียนรู้และปรับใช้ด้วย จึงทำให้เป็นการเรียนรู้จากผู้เชี่ยวชาญ หรือเป็น On the job training ด้วยเช่นกัน บริษัทฯ ทำสัญญาจ้างงานระยะสั้น ทำให้บริษัทสามารถประเมินค่าใช้จ่ายในการจ้างงานพนักงานจากภายนอก ที่แน่นอนได้ ซึ่งแตกต่างจากพนักงานประจำที่นอกจากจะต้องคำนวณค่าจ้างเงินเดือนแล้ว ยังต้องคำนวณค่าใช้จ่ายอื่นๆ ที่มองไม่เห็นเช่นเดียวกัน เช่น ประกันสังคม กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ หรือว่าจะเป็นสวัสดิการต่างๆ ที่บริษัทฯต้องรับผิดชอบให้กับพนักงานประจำเช่นกัน ซึ่งค่าใช้จ่ายเหล่านี้พนักงานอาจมองไม่เห็นจำนวนเงิน แต่ก็เป็นค่าใช้จ่ายสำหรับบริษัทฯ เช่นเดียวกัน ซึ่งบริษัทยังสามารถวางแผนทางด้านการเงินที่แม่นยำได้ การจ้างพนักงานชั่วคราว ยังช่วยทำให้บริษัทฯ สามารถปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว สำหรับองค์กรโดยทั่วไป

Continue reading

GEN Z Manpower คือ ผู้นำระดับโลกในธุรกิจการให้บริการการจ้างงานในกลุ่ม GENZ ผู้โลดแล่นอยู่ในวงการ HR มายาวนานถึง 16 ปี

ที่อยู่

89 อาคารเจ้าพระยาทาวเวอร์ ชั้น 2 ห้อง 202 ซอยวัดสวนพลู ถนนเจริญกรุง แขวงบางรัก เขตบางรัก กรุงเทพฯ 10500

ติดต่อเรา

Phone : 09-2916-8989 คุณจอย
095-165-2121 (คุณบอย)
093-807-9791 (ดร.ปู)
Line : @genzmanpower
Email : genzmanpower@gmail.com
Facebook : Gen Z Manpower