Category: News

การบริหารคนเก่ง (Talent Management)

ทรัพยากรมนุษย์โดยเฉพาะกลุ่มคนเก่ง ถือว่าเป็นหนึ่งในปัจจัยหลักที่มีส่วนส่วนเสริมให้ผลประกอบการขององค์กรดีขึ้น องค์กรหลายแห่งจึงเริ่มสนใจและให้ความสาคัญกับการลงทุนเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้ได้บุคลากรที่มีศักยภาพสูง แต่ในองค์กรต่างๆ ประกอบด้วยบุคลากรหลากหลายรูปแบบ มีทั้งที่มีผลงานการปฏิบัติที่ดี ไม่ดี และกลุ่มที่ไม่พึงปรารถนาขององค์กรทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพสูง หรือ คนเก่ง (Talent people) คือ ปัจจัยหลักที่มีส่วนส่งเสริมองค์กรให้สามารถบรรลุเป้าหมาย องค์กรใดสามารถสร้างคนเก่งและให้คนเก่งได้ปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถ ย่อมส่งผลต่อความประสบความสาเร็จขององค์กร การบริหารจัดการคนเก่ง (Talent Management) เป็นหัวใจของการบริหารงานบุคคลที่ให้ความสาคัญกับศักยภาพของบุคลากรหรือกลุ่มกลุ่มคนที่มีศักยภาพในการสร้างสรรค์ผลงานและสร้างเสริมความก้าวหน้าให้กับองค์กร เป็นกลยุทธ์การพัฒนาองค์กรให้มีการพัฒนาอย่างรวดเร็วทันต่อการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในสังคมเทคโนโลยีสารสนเทศและสังคมฐานความรู้ (information and knowledge – based society) ในปัจจุบัน ระบบการบริหารคนเก่ง คือ กระบวนการค้นหา พัฒนา ให้ผลตอบแทน และรักษาคนที่มีความสามารถและศักยภาพไว้กับองค์กร ดังนี้ การระบุคนเก่ง (Identification) หมายถึง การค้นหาคนเก่งด้านต่างๆ ที่อยู่ในองค์กร ด้วยกระบวนการที่เป็นระบบ เพื่อให้ทราบว่าในองค์กรใครคือคนเก่ง และเก่งในด้านใด ทาให้สามารถบริหารความเก่งรวมทั้งการกาหนดนโยบายสร้างผลการปฏิบัติงานที่ดีให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร โดยการกาหนดเป้าหมายสูงสุดขององค์กร แล้วแปลงเป้าหมายขององค์กรมาสู่เป้าหมายของแต่ละหน่วยงาน แล้วกาหนดคุณสมบัติและคุณลักษณะของคนเก่งที่สอดคล้องกับความต้องการ ของหน่วยงาน จากนั้นจึงประเมินบุคลากรในหน่วยงานเพื่อค้นหาคนเก่งที่มีคุณสมบัติและคุณลักษณะสอดคล้องกับที่หน่วยงานต้องการ การจัดบุคลากร (staffing) หมายถึง การจัดบุคลากรให้เหมาะสมกับตาแหน่งงาน ประกอบด้วยการสรรหาบุคลากร การเลื่อนตาแหน่ง […]

คำถามสัมภาษณ์งานจากฝ่ายบุคคล และการเป็นผู้สัมภาษณ์ที่ดี

หลายคนเลือกทำงานในบริษัทนั้นๆ เพราะประทับใจในทัศนคติแรกพบกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) แต่หลายคนกลับตรงกันข้ามเลือกปฎิเสธร่วมงานทั้งๆ ที่ยังไม่ได้มีโอกาสแสดงความสามารถหรือทดลองทำงานจริงเลยก็เพียงเพราะทัศนติแรกที่ได้รับจากฝ่าย HR นั้นเป็นไปในทางลบ หากค้นหาข้อมูลบนโลกออนไลน์บทความที่เกี่ยวกับเรื่องคำถามการสัมภาษณ์งานและแนะนำการตอบคำถามสำหรับผู้สมัครงานนั้นมีเกลื่อนกลาดเต็มไปหมด แต่กลับกันบทความที่แนะนำให้ฝ่าย HR เป็นผู้สัมภาษณ์ที่ดีและตั้งคำถามที่เหมาะควรนั้นแทบจะไม่มีเลยหมวดที่ 1 : สร้างความคุ้นเคยระหว่างกันการสนทนาเล็กๆ น้อยๆ นี้อาจดูว่าเป็นเรื่องไร้สาระหรือไม่จำเป็นเท่าไร แต่การสนทนาอย่างไม่เป็นทางการ (หรืออาจกึ่งทางการ) นี้จะช่วยให้ทั้งผู้สัมภาษณ์และผู้ถูกสัมภาษณ์ปรับจูนสร้างความคุ้นเคยกันได้ดี คำถามในกลุ่มนี้ควรเป็นปลายเปิด หรือเป็นคำถามส่วนบุคคลของผู้ถูกสัมภาษณ์ และไม่ควรเป็นคำถามที่สร้างความเครียดหรืออความกดดัน ทั้งนี้เพื่อเปิดบทสนาให้มีบรรยากาศที่ดี และสร้างความราบรื่นในการสัมภาษณ์ต่อไป หากเริ่มต้นที่ดีการสัมภาษณ์ก็จะลื่นไหลไปเรื่อย ทำให้แต่ละฝ่ายต่างรู้จักกันได้ง่ายและมากขึ้น และสร้างความประทับใจได้ดีทีเดียวหมวดที่ 2 : เจาะลึกเรื่องการทำงาน / ทักษะ / ความสามารถถามเรื่องทั่วไปจนทำความรู้จักเบื้องต้น และลดความประหม่าลงแล้ว ก็อาจเริ่มเข้าสู่เรื่องงาน เรื่องจริงจังมากขึ้น ตรงส่วนนี้เราจะใช้ตรวจสอบคุณสมบัติรวมถึงทัศนคติต่อการทำงานว่าตรงตาม Job Description ที่เราวางไว้หรือไม่ และจะสามารถทำงานของบริษัทได้หรือเปล่า หรือทำงานร่วมกับพนักงานคนอื่นได้หรือไม่ ตรงนี้ฝ่าย HR เองต้องเตรียมคำถามให้รอบด้าน ครอบคลุม เพราะเป็นส่วนสำคัญที่สุดที่เกี่ยวข้องกับการทำงานจริงหมวดที่ 3 : คำถามเชิงจิตวิทยาและการทดสอบทัศนคติคำถามช่วงนี้อาจไม่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรง หรือบางทีก็อาจเป็นเรื่องของผู้ถูกสัมภาษณ์เอง แต่เป็นการแสดงความคิดเห็นตลอดจนทัศนคติในการทำงานเสียมากกว่า จุดนี้อาจจะเป็นช่วงเวลาที่ดีที่สุดที่ฝ่าย HR […]

“อาชีพอะไรจะมาแรงกันนะ?” คำถามนี้คงอยู่ในใจใครหลายคน

จากข้อมูลที่ถูกสำรวจผ่านแบบสำรวจทางสังคมออนไลน์ อาชีพเหล่านี้ในอีก 10 ปีข้างหน้าที่คนคิดว่าจะมาแรง!จากช่วงโควิด-19 ที่ผ่านมาทำให้เกิดการปรับเปลี่ยนเรื่องของการทำงาน เรารวมอาชีพที่จะมาแรงหลังจากนี้มาฝากกันอันดับหนึ่ง “นักการตลาดออนไลน์” ทุกวันนี้ผู้คนใช้โทรศัพท์มือถือเช็คข้อมูลข่าวสารกันแทบจะทุกวินาที แน่นอนที่สุดว่าสิ่งที่เราเช็ค ข้อมูลที่เราดู มันไม่ได้ฟรีเสมอไป สิ่งที่ติดตามมากับข้อมูลก็คือ โฆษณา ที่นักการตลาดออนไลน์เป็นผู้ออกแบบ ผลิตโฆษณาแบบเนียน ๆ ทำให้เราต้องควักเงินซื้อสินค้า หรือบริการที่นักการตลาดต้องการสื่อสารให้ผู้รับข้อมูลได้รับรู้ถึงเรื่องราวของผลิตภัณฑ์ต่าง ๆ อาชีพในอนาคตที่น่าสนใจคงหนีไม่พ้น นักการตลาดออนไลน์ ใครเก่งมีฝีมือจริง รับรองไม่ตกงานอันดับที่สอง “นักเขียน Application” ถ้าในอดีตนักเขียนเว็บไซต์ ออกแบบเว็บไซต์คงเป็นที่นิยม แต่ในปัจจุบัน และอนาคตอาชีพที่จะมาแรงคงหนีไม่พ้นนักออกแบบ เขียนโปรแกรม Application บนมือถือ Smart Phone เนื่องจากผู้คนในยุคข้อมูลข่าวสารต้องการเสพข้อมูลที่ดูง่าย มีการจัดหมวดหมู่อย่างเป็นระเบียบ ค้นหาง่าย อ่านง่าย สบายตา หรือแม้แต่ Application ที่ช่วยอำนวยความสะดวกในด้านต่าง ๆ ก็เป็นเรื่องที่จำเป็นอย่างยิ่งในอนาคตอันใกล้อันดับที่สาม “เจ้าของ Start Up” กิจกรรมที่มาแรงในยุคนี้ไม่มีใครปฏิเสธว่าเหล่า Start Up นั้นเป็นที่นิยมกันมาก วัยรุ่นหลายคนมีฝันใหญ่อยากประสบความสำเร็จตั้งแต่อายุยังน้อย เป็นอายุน้อยร้อยล้าน ต่างก็ตบเท้าเข้ามาลองเชิงทำธุรกิจ Start […]

3เทคนิคการวางแผนอัตรากำลังคนอย่างมีประสิทธิภาพ…ควรมีขั้นตอนอย่างไร?

ศึกษาและทำความเข้าใจ ทิศทางและเป้าหมายขององค์กร (Strategic Direction)สิ่งแรกที่นักบริหารทรัพยากรบุคคลต้องทำก่อนที่จะวางแผนอัตรากำลังคนได้ก็คือ ต้องศึกษาและทำความเข้าใจในธุรกิจของบริษัท เป้าหมายในอนาคต 1-3 ปีข้างหน้านับจากวันที่กำลังจะทำแผน ทิศทาง กลยุทธ์ ฯลฯ โดย HR ต้องเข้าใจแผนธุรกิจขององค์กรเป็นอย่างดี มิฉะนั้นจะไม่สามารถคิดต่อในเรื่องของแผนกำลังคนได้เลย ทั้งนี้ หากเราเข้าใจธุรกิจและเป้าหมายธุรกิจเป็นอย่างดี จะทำให้เราสามารถตอบคำถามได้ว่า1.1 กำลังคนที่เป็นกำลังหลักของเราคืองานกลุ่มไหน1.2 เราต้องการกำลังคนที่มีความรู้ ทักษะ ความสามารถในด้านใดบ้างเพื่อที่จะบรรลุเป้าหมายธุรกิจ วิเคราะห์กำลังคน (Workforce Analysis)ขั้นตอนต่อไปก็คือ ต้องมาพิจารณาวิเคราะห์ว่า2.1 ความต้องการกำลังคนเป็นอย่างไร เมื่อเรารู้ว่าเป้าหมายและทิศทางของธุรกิจของเราเป็นอย่างไรแล้ว เราก็ต้องมาวิเคราะห์กันต่อไปว่า การที่องค์กรจะไปสู่เป้าหมายตรงนั้นได้ จะต้องอาศัยคนที่มีความรู้ความสามารถและทักษะแบบไหน หน่วยงานไหนและตำแหน่งงานไหนขององค์กรที่ถือเป็นหลักสำคัญที่จะทำให้เป้าหมายบรรลุได้ ประเด็นหลักๆ ที่อยู่ในข่ายการพิจารณาก็มีดังต่อไปนี้• ลักษณะของพนักงานที่ต้องการ ไม่ว่าจะเป็นช่วงอายุ ระดับการศึกษา ทักษะสำคัญที่ต้องมี• เทคโนโลยีที่จำเป็นต้องนำมาใช้ในการทำงานในอนาคต ว่าจะมีผลต่อการทำงานของหน่วยงานใดบ้าง และตำแหน่งอะไรบ้าง• แนวโน้มตลาดแรงงานเป็นอย่างไร เช่น แรงงานส่วนใหญ่จบการศึกษามาในระดับใด อัตราการว่างงานเป็นอย่างไร กลุ่มเป้าหมายที่เราต้องการนั้นจะมีข้อจำกัดอะไรบ้างจากตลาดแรงงาน2.2 ลักษณะกำลังคนในปัจจุบันขององค์กรเราเป็นอย่างไร โดยในการพิจารณาจุดนี้ ไม่ใช่ดูแค่ “จำนวนที่มี” เท่านั้น ซึ่งเป็นสิ่งที่มักทำผิดพลาดกันมาเสมอ นั่นคือ มัวแต่พิจารณาจำนวนพนักงานว่าเราขาดเท่าไหร่ เกินเท่าไหร่ […]

การวางแผนอัตรากำลังคน (Manpower Planning)

กุญแจสำคัญในการดำเนินธุรกิจนั้น คือ คุณภาพ ความสามารถของพนักงาน และจำนวนกำลังคนที่เหมาะสมกับงาน หากกำลังคนไม่สอดคล้อง มากไป ก็ค่าใช้จ่ายสูง ปัญหาด้านคนทำงานมาก คนทำงานน้อยจะตามมา น้อยเกินไป งานโหลดส่งผลต่ออารมณ์ ความเครียด และบรรยากาศการทำงาน ที่สำคัญอาจเสียโอกาสทางธุรกิจ เพราะไม่มีกำลังคนเพียงพอต่อการผลิตสินค้า และบริการ การวางแผนอัตรากำลังคน (Manpower Planning) หมายถึงการคาดการณ์ คาดคะเน หรือการวิเคราะห์ จำนวนความต้องการกำลังคนขององค์กร ประเภทพนักงานที่มีความสามารถเหมาะสมที่จะมาปฎิบัติงานให้พอเพียงกับการเปลี่ยนแปลง การขยายตัว หรือลดขนาดองค์กร เพื่อความเหมาะสมของขนาดองค์กร และเป้าหมายของธุรกิจ การวางแผนอัตรากำลังคนนี้จัดเป็นการวางแผนประเภทหนึ่ง เช่นเดียวกับการวางแผนการผลิต หรือ การวางแผนการตลาด เป็นต้น ทำไมถึงต้องวางแผนกำลังคนสถานการณ์เปลี่ยนเร็วมาต้อง “เตรียมการล่วงหน้า” ไม่ใช่ “แก้ปัญหาเฉพาะหน้า”“คน” เป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าขององค์กร “ต้องพร้อมเพื่อการแข่งขัน”วลีจาก การวางแผนกำลังคน ฝ่ายทรัพยากรบุคคล คณะแพทยศาสตร์ศิริราชพยาบาล มหาวิทยาลัยมหิดล คำกล่าวสั้นๆ แต่โดนใจ การวางแผนกำลังคน คือการเตรียมการล่วงหน้า– เพื่อใช้กำลังคนให้สอดคล้อง เหมาะสมกับงาน ให้เกิดประสิทธิภาพ และความคุ้มค่า– เตรียมกำลังคนทั้งด้านปริมาณ และด้านคุณภาพ สำหรับการรองรับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในอนาคต– […]

5เทคนิคจัดการความเครียดในการทำงานได้อย่างไร

จัดปริมาณงานให้เหมาะกับความสามารถและทรัพยากรจัดงานที่มีความหมายท้าทายและใช้ทักษะในการทำงานรวมทั้งความก้าวหน้าจัดตารางความหน้าที่และความรับผิดชอบให้ชัดเจนให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจเกี่ยวกับงานให้มีการสื่อสารที่ดีเพื่อลดความไม่เข้าใจซึ่งกันและกันจัดให้มีการสังสรรค์ในหมู่ผู้ทำงานการป้องกันความเครียดที่เกิดที่ทำงานการที่จะรอให้เกิดปัญหา อาจจะสายเกินแก้เนื่องจากพนักงานอาจจะกังวลเกี่ยวกับการจ้างงานก็เป็นไปได้ ดังนั้นต้องมีวิธีที่จะป้องกันปัญหาความเครียดที่เกิดจากที่ทำงานโดยการค้นหาปัญหาซึ่งสามารถกระทำได้โดย การประชุมกลุ่มทำงานเช่นกลุ่มผู้บริหารกลุ่มหัวหน้าคนงานกลุ่มตัวแทนคนงาน ซึ่งจะทำให้ทราบปัญหาการทำแบบสอบถามงานที่ทำให้เกิดความเครียดอาการของความเครียดการสำรวจการหยุดงานความเจ็บป่วยและการเปลี่ยนงานการวิเคราะห์ปัญหาการวางแผนและการแก้ไข เมื่อทราบปัญหาเราก็จะทราบแนวทางแก้ไขพร้อมทั้งแจ้งให้แกพนักงานทราบแนวทางและผลที่จะได้รับการประเมินผล หลังจากที่ได้ปฏิบัติตามแผนแล้วก็ต้องมีการประเมินโดยทำเหมือนกับข้อแรกจะเห็นว่าการทำงานเป็นสาเหตุให้คนเราเกิดความเครียดได้เสมอไม่มากก็น้อย และ เมื่อเกิดความเครียดแล้ว แต่ละคนจะมีปฏิกิริยาแตกต่างกันออกไป บางคนอาจปวดศีรษะ ไมเกรนกำเริบ บางคนท้อง อืดเฟ้อ บางคนหงุดหงิด อารมณ์เสียง่าย บางคนถอนผม บางคนกัดหรือฉีกเล็บ บางคนนั่งเขย่าขาโดยไม่รู้ตัว เป็นต้น ซึ่งอาการเหล่านี้ล้วนเป็นสัญญาณเตือนให้คุณทราบว่าคุณมีอาการเครียดจากการทำงาน ดังนั้นมีอีกวิธีหนึ่งที่จะช่วยให้เราคลายความเครียดไปได้ ก็คือรีบผ่อนคลายความเครียดด้วยวิธีการดังต่อไปนี้ ประการแรก คงต้องออกกำลังกายเพื่อระบายฮอร์โมนแห่งความเครียดออกไปให้หมด จะเป็นการออกกำลังกายระหว่างการทำงาน เช่น การเดินขึ้นลงบันได หรือจะเป็นการเล่นกีฬา หรือทำงาน บ้านในตอนเย็นหลังเลิกงาน หรือในวันหยุดก็ได้ การออกกำลังกายจนได้เหงื่อจะกระตุ้นให้ร่างกายหลั่งฮอร์โมนแห่งความสุขออกมา ช่วยให้ร่างกายและจิตใจสดชื่นกระปรี้กระเปร่า ที่มาของข้อมูล www.thaihealth.or.th › สาระสุขภาพ › ทันกระแสสุขภาพ : วิธีลดความเครียดในการทำงาน www.siamhealth.net/public_html/Disease/neuro/psy/…/work_stress.htm : โรคเครียด/ความเครียดที่เกิดจากงาน www.bupa.co.th/th/corporate/health-wellbeing/detail.aspx?tid=49 : สุขภาพในที่ทำงาน-ความรู้เรื่องการกำจัดความเครียดในที่ทำงาน

การบริหารทรัพยากรมนุษย์

ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง การจัดระเบียบดูแลบุคลากรให้ปฎิบัติงานเพื่อให้บุคลากรได้ใช้ประโยชน์จากความรู้ ความสามารถของแต่ละบุคลากรให้ได้มากที่สุด อันเป็นผลทำให้องค์การอยู่ในฐานะได้เปรียบทางการแข่งขัน และความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารกับบุคลากร ตั้งแต่ระดับสูงสุดและต่ำสุด รวมตลอดถึงการดำเนินการต่างๆ อันเกี่ยวข้องกับบุคลากรทุกคนในองค์การ (เสนาะ ดิเยาว์ , 2545: 7) การบริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง หมายถึงการกำหนดนโยบายและแนวปฎิบัติที่เกี่ยวกับทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์การ ซึ่งหมายถึงทรัพยากรบุคคลที่เป็นผู้ปฎิบัติงาน อุทิศเวลาเพื่อความสำเร็จที่ยั่งยืนตามวัตถุประสงค์ขององค์การ (Dessler 1997:2 ) ก่อนปฎิบัติงาน ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องวางแผน สรรหา และจูงใจ บุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์เข้ามาร่วมปฎิบัติงาน โดยหน่วยงานด้านนี้จำเป็นต้องรู้ และเข้าใจถึงกลุ่มเป้าหมายที่องค์การต้องการ เพื่อให้เข้ามาร่วมงานด้วยความเหมาะสมต่อไปขณะปฎิบัติงาน หลังจากสรรหาบุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถเข้ามาร่วมงานกับองค์การแล้ว ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ยังจำเป็นต้องธำรงรักษาให้บุคคลากรขององค์การมีคุณภาพ มีชีวิตการปฎิบัติงานที่ดี มีความศรัทธา และจงรักภักดีต่อองค์การ โดยคำนึงถึงผลตอบแทนที่เหมาะสม และเป็นธรรม จึงจะสามารถดึงดูดความสนใจบุคลากรที่ดีเข้ามาร่วมปฎิบัติงานได้หลังการปฎิบัติงาน การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ไม่ได้มุ่งหวังผลเพียงได้บุคลากรเข้ามาและปฎิบัติงานให้สำเร็จตามเป้าหมายเท่านั้น ภาระงานอีกหน้าที่หนึ่งที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องให้ความเอาใจใส่เช่นเดียวกัน คือ การดูแลบุคลากรหลังเกษียณอายุ หรือ บุคลากรที่มีความจำเป็นต้องลาออกจากงานก่อนเวลา ด้วยความจำเป็นบางประการ โดยองค์การจะต้องจัดเตรียมความพร้อมให้บุคลากรได้ใช้ชีวิตอย่างมีความสุขในสังคมหลังออกจากงาน อาจจะเป็นเรื่องเงินบำเหน็จ บำนาญ เงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ และผลตอบแทนในรูปอื่นๆ […]

5 เรื่องควรทำเพื่อให้การปฐมนิเทศพนักงานใหม่น่าสนใจยิ่งขึ้น

ในบรรดางาน HR ที่กล่าวกันว่าจะสามารถสร้างคุณค่าให้กับพนักงานในองค์กรได้นั้น โดยทั่วไปก็จะพูดถึงงานด้านการฝึกอบรมพัฒนาบุคลากร (Human Resource Development) เสียเป็นด้านหลัก กระทั่งบางที (บางทีจริง ๆ นะ) เราก็ลืมไปว่า เมื่อเราสรรหาพนักงานเข้ามาร่วมงานแล้ว การปฐมนิเทศพนักงานใหม่ (New Employee Orientation) ก็เป็นอีกเรื่องที่ทีมสรรหาและทีมพัฒนาบุคลากรจะต้องให้ความสนใจกันเสียแต่ต้นมือ.เหตุที่กล่าวเช่นนี้ ก็เป็นเพราะอยากให้ HR รวมทั้งหัวหน้างานทั้งหลายมองว่า การปฐมนิเทศพนักงานใหม่นั้น ไม่ใช่เรื่องที่สิ้นเปลืองเวลา หรือทำให้พนักงานใหม่ต้องเสียเวลาในการทำงานไปเปล่า ๆ หรือไม่ควรอย่างยิ่งที่จะมองว่า พนักงานใหม่ที่บางคนมีประสบการณ์มาจากองค์กรอื่นก็โตโตกันแล้ว ต้องรู้จักที่จะปรับตัวปรับตนเองให้ได้ และควรต้องลงมือทำงานได้เลย ซึ่งนั่นอาจจะส่งผลให้เกิดผลเสียมากกว่าผลดีครับ.ผมเข้าใจนะว่า หลายองค์กรมีปัญหาเร่งรีบผลิตงานออกไป ไม่ว่าจะเพราะเหตุคนเก่าลาออก หรืองานงอกใหม่ หรือเหตุเพราะคนเก่าออกไปนาน หาแทนอย่างไรก็ไม่ได้ หรือเพราะเหตุคนเข้า ๆ ออกๆ แบบ Turnover นั้นสูงยิ่งก็ตาม จึงไม่ใคร่อยากให้พนักงานใหม่ต้องเสียเวลาแม้แต่เพียงเล็กน้อยเข้าร่วมกิจกรรมปฐมนิเทศ นัยว่าเสียเวลาไปทำงานที่ยังคั่งค้างอยู่.แต่คิดตรงนี้สักนิด คนใหม่เข้ามาอยู่บ้านใหม่ หากเค้าไม่รู้ว่าบ้านหลังนี้เป็นอย่างไร จะใช้ชีวิตกันแบบอีดอัดหรือเปล่านะ.ดังนั้น โปรดอย่าได้ดูเบาความสำคัญของงานปฐมนิเทศพนักงานใหม่ไปครับ.ด้วยเพราะการปรับตัวปรับใจของพนักงานใหม่ จากที่ไร้ประสบการณ์ในองค์กรมาก่อน หรือจากการที่ต้องเปลี่ยนบ้านใหม่มาร่วมงานกับเรานั้นต้องใช้เวลา.ยอมใช้เวลาเสียหน่อยกับการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ ให้ HR ได้คุยกับเขาเสียหน่อยว่าอะไรและอย่างไรในองค์กรที่เขาควรต้องรู้ครับ.แม้จะไม่ไหวที่จะต้องใช้เวลากันยาวนานหลายวัน แต่เอาเป็นว่าเพียงวันหรือสองวัน ประกอบกับการสร้างช่องทางเรียนรู้อื่นเช่นผ่านทาง […]

3เทคนิคการบริหารเงินเดือน

การบริหารค่าตอบแทนในยุคนี้ จะทำกันแบบเล่นๆ หรือบริหารกันตามความรู้สึกของผู้บริหารเพียงอย่างเดียวไม่ได้แล้วเราจำเป็นที่จะต้องอาศัยข้อมูลการแข่งขัน จำเป็นที่จะต้องมีการกำหนดนโยบายและแนวทางในการบริหารค่าตอบแทนกันอย่างจริงจัง เพื่อสร้างความได้เปรียบในการบริหารคนขององค์กร สิ่งสำคัญที่ผู้บริหารจะต้อง “ตัดสินใจ” เรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนจะมีหลักๆ อยู่ 3 ประการคือ ระดับในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน (Pay Level)ระดับในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนจะขึ้นอยู่กับเป้าหมายและกลยุทธ์ในการบริหารธุรกิจของบริษัท ดังนั้นระดับการจ่ายของบริษัทที่ผู้บริหารจะต้องพิจารณานั้นก็คือ ระดับของการแข่งขันในการจ้างคนว่า เราแข่งกับตลาดกลุ่มใด และต้องการพนักงานที่มีคุณสมบัติแบบใด ฝีมือดีสักแค่ไหนด้วย โครงสร้างของการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน (Pay Structure)ต้องตัดสินใจให้ได้ว่า ลักษณะของการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทเรานั้น จะจ่ายอยู่บนพื้นฐานของอะไร การที่พนักงานแต่ละคนหรือแต่ละตำแหน่งได้รับเงินเดือนที่แตกต่างกันนั้น ใช้อะไรเป็นหลักในการกำหนดความแตกต่างตรงนั้นบางแห่งกำหนดความแตกต่างในการจ่ายบนพื้นฐานของอายุตัว อายุงาน บางแห่งก็กำหนดตามค่างาน ผลงาน และความสามารถของพนักงาน เพื่อจะได้กำหนดโครงสร้างอัตราเงินเดือนได้อย่างสอดคล้องกับนโยบายที่ผู้บริหารกำหนดไว้มิฉะนั้นการบริหารค่าจ้างเงินเดือนจะเกิดอาการขัดแย้งกันภายในบริษัทเอง ระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือน (Pay System)ในเรื่องของระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนนั้นก็คงต้องเริ่มตั้งแต่ พนักงานเข้ามาทำงานใหม่ เราจะมีระบบในการว่าจ้างพนักงานใหม่อย่างไร พนักงานใหม่แบบที่เพิ่งจบใหม่ ยังไม่เคยมีประสบการณ์ในการทำงานมาก่อน เราจะต้องเริ่มจ้างที่อัตราเท่าไร และพนักงานที่มีประสบการณ์ในการทำงานมาแล้วเราจะมีวิธีในการกำหนดอัตราค่าจ้างเงินเดือนอย่างไร ถ้าโครงสร้างการจ่ายเป็นแบบเน้นค่างานเป็นหลัก สิ่งที่จะต้องทำต่อคือ หาระบบในการประเมินค่างาน และจัดทำโครงสร้างระดับงานตามคุณค่าของงานแต่ละตำแหน่งให้ชัดเจน เพื่อที่เป็นพื้นฐานในการกำหนดอัตราเงินเดือนของแต่ละตำแหน่งงานตามความยากง่ายของงานต่อไป หรือถ้าเน้นแบบอาวุโส ก็จะได้กำหนดวิธีการในการกำหนดอัตราเงินเดือนโดยเน้นอายุงานที่พนักงานทำงานมา เป็นพื้นฐานในการกำหนดอัตราการจ่ายเงินเดือน หาข้อมูลของตลาดว่า ธุรกิจที่ใกล้เคียงกับบริษัทเรานั้นเขาจ่ายค่าจ้างเงินเดือนกันอย่างไร มากน้อยเพียงใด กำหนดโครงสร้างเงินเดือนตามพื้นฐานในการจ่ายที่กำหนดไว้ตั้งแต่แรก เช่น จ่ายตามค่างาน เราก็จะต้องทำโครงสร้างเงินเดือนที่สะท้อนค่างานของแต่ละระดับงานตามความยากง่ายของงาน […]

3 ประเด็นความท้าทาย เพื่อการบริหารเชิงกลยุทธ์

การบริหารค่าตอบแทนเป็นเรื่องที่ผู้บริหารทุกองค์กรต้องให้ความสำคัญ ดังนั้น การติดตามแนวโน้มและความเคลื่อนไหวที่เกิดขึ้นจึงมีความจำเป็น เพื่อให้เกิดการวางแผนและการปฏิบัติอย่างมีกลยุทธ์ 1.ให้สิ่งจูงใจตามผลงาน(Performance-based incentives) ด้วยการแบ่งปันผลกำไร(Profit sharing) กับการถือหุ้นในบริษัท (Stock ownership)