การจัดหาบุคลากรเข้าทำงาน

จุดประสงค์การสอน
9.1 เข้าใจความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์
9.2 อธิบายการวางแผนกำลังคน
9.3 เข้าใจการสรรหาบุคคล
9.4 อธิบายการคัดเลือกบุคคล
9.5 อธิบายการบรรจุบุคคลเข้าทำงาน

ความสำคัญของ “ทรัพยากรมนุษย์ ” ในองค์การและความจำเป็นในการจัดหาบุคลากรเข้าทำงาน
ในการบริหารงานขององค์การนั้น ความมุ่งหมายหลักคือ การต้องการให้งานบรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้อย่างประหยัด มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลอีกทั้งพัฒนาให้ก้าวหน้าทันต่อการเปลี่ยนแปลง สภาพแวดล้อมที่เกี่ยวข้องอยู่เสมอ ซึ่งทรัพยากรพื้นฐานที่สำคัญของการบริหารคือ ทรัพยากรมนุษย์ เงินทุน และวัสดุอุปกรณ์
การจัดหาบุคลากรเข้าทำงานในองค์การ จึงเป็นกระบวนการหนึ่งของนักบริหารที่ต้องดำเนินการต่อจากการวางแผนและการจัดองค์การ กล่าวคือ เมื่อได้มีการวางแผนงาน จัดแบ่งงานและกำหนดโครงสร้างขององค์การแล้ว นักบริหารก็จะต้องทำการจัดหาคนเข้าทำงานตามตำแหน่งต่าง ๆ อย่างเหมาะสม (Put the right man on the right job) “ การจัดหาบุคลากรเข้าทำงาน”
(Staffing) จึงครอบคลุมถึงภารกิจที่เกี่ยวข้องกันเป็นกระบวนการดังต่อไปนี้

1. การวางแผนกำลังคน
2. การสรรหาบุคคล
3. การคัดเลือกบุคคล
4. การบรรจุแต่งตั้ง
5. การฝึกอบรมและการพัฒนาบุคคล
6. การประเมินผลการปฏิบัติงาน
7. การเปลี่ยนแปลงตำแหน่งงาน

การวางแผนกำลังคน (Human Resource Planning)
หมายถึง การคาดการณ์เกี่ยวกับความต้องการทรัพยากรบุคคลขององค์การทั้งในแง่ปริมาณและคุณภาพ
วัตถุประสงค์หลักของการวางแผนกำลังคน คือ

1. เพื่อให้มีทรัพยากรบุคคลทำงานในตำแหน่งต่าง ๆ สมดุลย์กับปริมาณงานที่ต้องทำในอนาคต
2. เพื่อตอบสนองต่อความต้องการต่าง ๆ ที่เปลี่ยนแปลงไป
3. เพื่อใช้ข้อมูลที่ได้จากการวางแผนกำลังคน เป็นประโยชน์ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์

ลักษณะสำคัญของการวางแผนกำลังคน

1. เป็นงานขั้นแรกของการจัดหาบุคลากร ก่อนที่จะดำเนินการรับคนเข้าทำงาน
2. เป็นงานที่ผู้บริหารต้องทำ การวิเคราะห์ปริมาณงาน เพื่อคาดคะเนถึงจำนวนงานที่ต้องทำในอนาคต แล้วแปลออกมาเป็นปริมาณคนที่ต้องการ
3. การวิเคราะห์งาน (Job Analysis) ซึ่งหมายถึง การศึกษาข้อมูลทั้งหมดที่เกี่ยวกับงานในตำแหน่งหน้าที่ทุกตำแหน่งในองค์การ โดยศึกษาว่าแต่ละงานมีลักษณะการทำงานหรือกระบวนวิธีการทำงานอย่างไรบ้าง มีขอบเขตความรับผิดชอบแค่ไหน ต้องใช้อุปกรณ์อะไรบ้างในการทำงานนั้นรวมถึงสภาพแวดล้อมในการทำงาน และคุณสมบัติด้านต่าง ๆ ของบุคคลที่เหมาะสมจะทำงาน
4. คำบรรยายลักษณะงาน (Job Description) เป็นเอกสารที่อธิบายถึงหน้าที่ความรับผิดชอบ วิธีการทำงาน และลักษณะงานของงานแต่ละตำแหน่ง
5. คำบรรยายคุณสมบัติของบุคคลที่จำเป็นสำหรับงาน (Job Specification) เป็นเอกสารระบุถึงลักษณะส่วนบุคคลที่จำเป็นต้องมีสำหรับการที่จะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพของงานแต่ละตำแหน่ง ซึ่งจะมีรายละเอียดในเรื่องของ เพศ อายุ วุฒิการศึกษา ประสบการณ์ ความสนใจ

การสรรหาบุคคล (Recruitment)
การพิจารณาสรรหาบุคคลนั้นมีหลักในการดำเนินงานดังนี้

1. วางแผนสรรหา
2. กำหนดกลยุทธ์ในการสรรหา
3. การสรรหาบุคคลจากแหล่งภายใน (Internal Source)
4. การสรรหาบุคคลจากแหล่งภายนอก (External Source)

การสรรหาบุคคลจากแหล่งภายใน
ข้อดี

1. ประหยัดเวลาและค่าใช้จ่าย\
2. เป็นการบำรุงขวัญพนักงาน ทำให้พนักงานเกิดความ
   จงรักภักดีและตั้งใจทำงานมากขึ้น

ความจงรักภักดีและ ตั้งใจทำงานมากขึ้น
ข้อเสีย

1. ทำให้ได้คนที่มีทัศนคติแคบ ขาดความคิดริเริ่มใหม่ ๆ เนื่องจากใช้เฉพาะพนักงานที่มีอยู่ภายใน
2. โอกาสเลือกคนมีอยู่จำกัดและอาจจะเกิดปัญหาการขาดแคลนกำลังคน
   การสรรหาบุคคลจากแหล่งภายนอก
   ข้อดี
3. มีโอกาสเลือกคนได้กว้างขึ้นและอาจได้คนจากสถาบันต่าง ๆ กันทำให้ได้ความคิดเห็นแปลกๆ ใหม่ ๆ มาช่วยให้การทำงานขององค์การก้าวหน้า
4. ไม่เกิดปัญหาการขาดแคลนกำลังคน
   ข้อเสีย
5. เป็นการสิ้นเปลืองเวลา และค่าใช้จ่าย
6. ทำให้ขวัญ และกำลังใจของพนักงานเก่าเสีย เพราะไปตัดโอกาสความก้าวหน้าของพนักงานเหล่านั้น
   หลักการในการสรรหาบุคคล
7. จัดกระบวนการสรรหาให้ได้ผู้สมัครที่เป็นทั้งคนดี และคนเก่าอย่างแท้จริง
8. การเลือกแนวทางในการสรรหาจากแหล่งภายนอก ควรพิจารณาตลาดแรงงานที่เป็นอยู่ในขณะนั้นประกอบด้วย
9. การพิจารณาทัศนคติ (Attitude)
   การคัดเลือกบุคคล (Selection)
   ความมุ่งหมายของการเลือกบุคคลขององค์การทุกแห่ง คือ มุ่งหวังจะให้ได้บุคคลที่มีความสมบูรณ์ทั้งในด้านสมอง ร่างกายและจิตใจเข้ามาทำงานให้กับองค์การ กล่าวคือ
10. ในด้านสมอง
11. ในด้านร่างกาย
12. ในด้านจิตใจ
    หลักในการเลือกบุคคล
13. การคัดเลือกบุคคลให้ดำรงตำแหน่งต่าง ๆ ซึ่งมีลักษณะงานต่างกันควรใช้วิธีการที่ไม่เหมือนกัน โดยคำนึง ถึงลักษณะของงาน และสภาพการทำงานประกอบไปด้วย
14. ผู้ทำการคัดเลือกบุคคลจะต้องมีเกณฑ์การกำหนดคุณสมบัติในด้านต่าง ๆ
15. การคัดเลือกบุคคลเพื่อให้ตัดสินใจได้ถูกต้องแม่นยำยิ่งขึ้นควรใช้เครื่องมือหลาย ๆ อย่างประกอบ
16. พึงระลึกเสมอว่า นักบริหารไม่ควรตัดสินใจรับหรือไม่รับบุคคลเข้าทำงานโดยพิจารณาเพียง “คะแนน ”
17. เครื่องมือที่ใช้ในการทดสอบคุณสมบัติต่าง ๆ ของบุคคลควรจะมีประสิทธิภาพเชื่อถือได้ ประหยัดเวลาและค่าใช้จ่าย รวมทั้งเป็นเครื่องมือที่ผู้บริหารระดับสูงให้การเห็นชอบยอมรับด้วย
    กระบวนการคัดเลือกบุคคล (Selection Process)
    Preliminary Screening
    เป็นการคัดเลือกเบื้องต้นซึ่งกระทำหลังจากมีผู้สมัครมาสมัครงานตามที่ประกาศสรรหาแล้วนิยมใช้การสัมภาษณ์สั้น ๆ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อตรวจสอบคุณสมบัติของบุคคลว่าเหมาะสมหรือถูกต้องตรงตาม Job Specification
18. Application Blank การกรอกใบสมัครงาน
19. Selection Tests การทดสอบเพื่อคัดเลือกผู้สมัคร
20. Employment Interview การสอบสัมภาษณ์
21. Background Investigation การสอบประวัติผู้สมัครเมื่อผู้สมัครผ่านขั้นตอนการทดสอบต่าง ๆ มาได้ผลเป็นที่น่าพอใจแล้ว
22. Physical Examination การตรวจสุขภาพผู้สมัครเป็นขั้นตอนที่มีความสำคัญ
23. Final Selection การกลั่นกรองขั้นสุดท้ายเป็นการคัดเลือกเพื่อบรรจุเข้าทำงาน
    การบรรจุบุคคลเข้าทำงาน (Placement)
    การปฐมนิเทศ (Orientation) เป็นการชี้แจงแนะให้พนักงานใหม่ได้รู้จักองค์การ ผู้บริหาร นโยบาย วิธีการ ดำเนินงาน ระเบียบวินัยเงื่อนไขการจ้างงาน สิทธิและผลประโยชน์ต่าง ๆ
    การทดลองงาน (Probation) หลังจากที่องค์การตัดสินใจรับบุคคลเข้าทำงานโดยพิจารณาแล้วว่ามีคุณสมบัติเหมาะสมตามที่กำหนดไว้ แต่ก็ยังมิได้เป็นหลักประกันอะไรให้มั่นใจว่าองค์การได้เลือกคนอย่างถูกต้องแม่นยำแล้ว ถ้าหากว่ามีความประพฤติดีและมีความสามารถที่จะทำงานได้อย่างเหมาะสมก็บรรจุให้เป็นการถาวรต่อไปแต่ถ้าไม่เหมาะสมก็อาจโยกย้ายให้ไปทำงานอื่น หรืออาจให้ออกจากงานไปในระยะเวลาทดลองงานอาจจะเป็น 3 เดือน หรือ 6 เดือน

การฝึกอบรมและการพัฒนาบุคคล (Personnel Training and Development)
การฝึกอบรมและการพัฒนาบุคคล คือ กิจกรรมที่เสริมสร้างให้บุคคลเกิดการเรียนรู้ (Learning) เพื่อปรับปรุงและเพิ่มพูนความรู้ ความเข้าใจ ทักษะหรือความชำนาญ และทัศนคติอันเหมาะสมจนสามารถก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรม
“การฝึกอบรม ” และ “ การพัฒนาบุคคล ” มีลักษณะที่แตกต่างกันอยู่บ้างโดยพิจารณาจากสิ่งที่เกิดขึ้นจากกิจกรรมทั้งสองได้ ดังแสดงให้เห็นในตารางข้างล่างนี้
สิ่งที่เกิดขึ้น การฝึกอบรม การพัฒนาบุคคล
ทำกับใคร บุคลากรระดับปฏิบัติการ บุคลากรระดับผู้บริหาร
เรื่องอะไร เทคนิคที่ใช้ในการปฏิบัติงาน ทฤษฎี , แนวความคิด , หลักการบริหาร
ทำทำไม เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานเฉพาะอย่างใด อย่างหนึ่งได้ เพื่อเพิ่มพูนความรู้ทั่ว ๆ ไป
ทำในระยะเวลาเท่าใด ใช้เวลาสั้น ๆ ใช้เวลานาน
การฝึกอบรม (Training) เป็นการเสริมสร้างให้เกิดการเรียนรู้สำหรับบุคลากรระดับปฏิบัติการ เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานในหน้าที่เฉพาะอย่างใดอย่างหนึ่งได้ดีมีประสิทธิภาพตามวัตถุประสงค์
การพัฒนาบุคคล (Personnel Development) มุ่งเสริมสร้างให้เกิดการเรียนรู้ในเรื่องทั่ว ๆ ไป เพื่อเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการทำงาน และความรู้สึกนึกคิดหรือทัศนคติของบุคลากรให้ก้าวหน้าทันสมัย
ความจำเป็นที่องค์การต้องจัดการฝึกอบรมและพัฒนาบุคคล

1. เมื่อองค์การรับพนักงานใหม่เข้าทำงาน
2. องค์การทุกแห่งต้องปรับตัวตามสภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาเพื่อความเข็มแข็งและอยู่รอดขององค์การเอง
3. นอกจากองค์การจะต้องปรับตัวเพื่อให้อยู่รอดได้แล้ว องค์การยังต้องมีการเจริญเติบโต มีการขยาย การผลิตการตลาด และขยายงานต่าง ๆ ออกไปให้ก้าวหน้ามั่นคงยิ่ง ๆ ขึ้น
   ลำดับขั้นการจัดการฝึกอบรมและพัฒนาบุคคล
4. วิเคราะห์ความต้องการในการฝึกอบรมและพัฒนาบุคคล
5. กำหนดวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมและพัฒนาให้สอดคล้องกับความจำเป็นในการจัดฝึกอบรม
6. วางโครงการในการฝึกอบรมและพัฒนา (Design Training Program) คือ การวางแผนงานสำหรับการจัดฝึกอบรมโดยคำนึงถึงลักษณะและประเภทการฝึกอบรมที่จะวัดผู้เข้ารับการฝึกอบรม หลักสูตร / หัวข้อวิชา สถานที่ วิทยากร ระยะเวลา อุปกรณ์เครื่องใช้ เทคนิควิธีการ งบประมาณ กำลังเจ้าหน้าที่ดำเนินการ
7. เสนอโครงการเพื่อรับความเห็นชอบจากผู้บริหารระดับสูง
8. ดำเนินการฝึกอบรมและพัฒนาบุคคลตามโครงการที่ได้รับความเห็นชอบจากผู้บริหาร
9. การประเมินผลและติดตามผล (Evaluation and Follow – up) เป็นการตรวจสอบดูว่าการฝึกอบรมที่จัดขึ้นนั้นบรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้หรือไม่หากมีอุปสรรคใดจะได้ทำการปรับปรุงแก้ไขการฝึกอบรมในคราวต่อไป
   เทคนิคการฝึกอบรมและพัฒนาบุคคล
10. การบรรยาย (Lecture)
11. การประชุมอภิปราย (Conference)
12. การศึกษากรณีตัวอย่าง (Case Study)
13. การสาธิต (Demonstration)
14. ทัศนศึกษา (Field Trip)
15. การสัมมนา (Seminar)
16. การสอนงาน (Coaching)
17. เกมส์การบริหาร (Management Games)
18. การหมุนเวียนงาน (Job Rotation)
19. การพัฒนาตนเอง (Self – improvement Program)

การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal)
การประเมินผลการปฏิบัติงาน หมายถึง กระบวนวิธีที่ใช้ประเมินค่าว่าผู้ปฏิบัติงาน แต่ละคนมีความสามารถปฏิบัติงานได้อยู่ในระดับใด โดยเปรียบเทียบผลการทำงานของบุคคลผู้นั้นในช่วงระยะเวลาหนึ่งทั้งในแง่ปริมาณและคุณภาพกับเกณฑ์มาตรฐานการปฏิบัติงาน
ประโยชน์

1. นำผลการประเมินมาใช้ประกอบการพิจารณาความดีความชอบ
2. เป็นข้อมูลในการพิจารณาแนวทางในการจัดโครงการฝึกอบรมและพัฒนาสมรรถภาพของบุคลากรได้อย่างเหมาะสม
3. ใช้ประกอบการตัดสินใจของผู้บริหารในการบรรจุ แต่งตั้ง โยกย้าย หรือให้ออก
4. เป็นวิธีการที่ช่วยให้ผู้บังคับบัญชามีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับพนักงานมากยิ่งขึ้น
5. เป็นข้อมูลย้อนกลับไปสู่พนักงานให้ทราบถึงขีดความสามารถของตนเอง เพื่อที่จะพัฒนาตนเองได้ตรงจุดหรือแก้ไขในสิ่งที่ตนเองบกพร่อง
6. ใช้ผลการประเมินประกอบการพิจารณาปรับปรุงวิธีการสรรหาและคัดเลือกบุคคลให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

หลักการและองค์ประกอบในการประเมินผลการปฏิบัติงาน

1. จัดทำเกณฑ์มาตรฐานการปฏิบัติงาน
2. จัดทำแบบฟอร์มสำหรับผู้บังคับบัญชา
3. ปัจจัยหรือสิ่งที่จะใช้ประเมินการปฏิบัติงานของบุคคล
4. ผู้ทำหน้าที่ประเมินผลการปฏิบัติงาน
5. กำหนดวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานที่เหมาะสม
6. ระยะเวลาที่ควรประเมินผลงาน
7. ผู้ปฏิบัติงานทุกคนควรจะได้รับทราบหลักเกณฑ์

การเปลี่ยนแปลงตำแหน่งงาน
ลักษณะต่าง ๆ ของการเปลี่ยนแปลงตำแหน่งงาน

1. การเลื่อนตำแหน่ง (Promotion)
2. หากมีตำแหน่งว่าง
3. กำหนดเรื่องคุณสมบัติ
4. วางหลักเกณฑ์
5. การโยกย้าย (Transfer)
6. การลดขั้นลดตำแหน่ง (Demotion)
7. การออกจากงาน (Separation)
8. การปลดเกษียณ (Retirement)
9. การปลดออกจากงาน (Lay off)
10. การไล่ออก (Discharge)
11. การลาออก (Resignation)